1、不给方法，只压指标
据统计，旅游、保险、房产中介等行业离职率偏高，是这些行业的提成偏低吗？并不是，恰恰相反，我们经常听到很多企业说上不封顶，敢想就来的招聘广告，
明什么还会成为离职率居高不下的职位和行业？
归根结底，是只给了目标，却不告诉员工如何实现这些目标。业绩指标定的再高，员工根本不知道如何达到这个目标，即使有百万的年薪诱惑，员工也很清楚这是无法实现的，重压之下，只有离开，对企业来说，这种一刀切的简单做法，也逼迫了许多来不及证明自己能力的员工快速的选择了离职。
2、只重物质，没有荣誉
江竹兵老师说，机制驱动人性，文化凝聚人心。许多企业确实是重视了物质的激励，通过高提成、高福利，强化员工获取利益的心态，驱动员工努力争取业绩。然而只有物质的激励，没有文化的相辅相成，难以留住好的人才。
核心原因是物质激励的门槛不够高，而没有了文化认同，人性总是容易被更高的利益、诱惑所吸引——今天你出5%的股份，明天有人出10%来挖人，你用什么留住人才？
3、只有考核，没有使命
著名企业家褚时健生前与4N绩效辅导过的一家食品企业谈合作，褚老畅谈未来5年代的规划要如何做，让食品企业的老板大吃一惊：一位85岁的老人，还在展望未来的企业规划，这是何等的心力？
功名利禄都已齐备，膝下也儿孙满堂，是什么驱动褚老到了晚年还为企业的未来谋划不已？是强烈的使命感。
一位普通员工，可能一开始并没有那么高远宏大的使命感，但如果企业不注重树立、培养员工的使命感，仅仅是通过考核驱动员工完成目标，那就是“要员工做”，而不是“员工要做”，两者相比，驱动力高下立判。通过考核，是可以驱动员工去完成业绩指标，但这种驱动力一定不长久。
4、只有口若悬河，没有评估标准
企业文化，对许多企业来说就是老板文化。即使是国际性的跨国企业，也是如此，老板喜欢羽毛球，那公司团建就会有羽毛球项目；下个老板喜欢足球，那多半会举办XX届足球比赛，企业文化，往往就是老板文化。
老板如果对员工的奖罚没有标准，随性而为，缺失标准，口若悬河，那
员工即使再有心有力，也无计可施，最终离职。
在民营企业中，存在着更多的裙带、人情关系，企业规模小的时候，往往依赖这种亲人关系组建起来的信任，帮助企业度过难关逐渐壮大。但随着企业规模的壮大，一些家族成员在能力、
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