近日参加服务企业江苏健安农牧的年中会议，因疫情期间半年没来公司，会场看到很多新面孔，给企业注入了新鲜血液和活力，汇报主管有三分之一是新人。员工总数翻了一倍，业绩增长了三倍多。
事业发展进入到高速路快车道，事在人为，事业发展靠人才，呈现出来自五湖四海，四面八方的人才汇聚的局面，还有一种现象曾经离开的出现回流现象，有位伙伴两出两进，当今诸多中小型企业面临着招人难的痛点，招不到人，更难招到合适的人 。令人深思，为什么坐落在三线城市的健安农牧能够吸引到众多北京，上海一线城市的人才加盟？到底是什么吸引着他们纷纷而来？还有一种现象会后与招聘部门伙伴们交流，带着好奇心探索其中奥秘……
选人用人理念，坚持大胆引进人才，保持开放，敞开大门，招贤纳士，即便是交过很多学费，不会一朝被蛇咬十年怕井绳，而止步不前，而是能够吃一堑长十智，举一反三，复盘总结，吸取教训，在2019年引力波高端私董会上招聘主管分享了人才招募的经验教训，案例分享，如今看到了招聘团队壮大，人才选聘匹配度越来越多，在人才招募上更加得心应手，游刃有余。招到擅长招聘的人才，招聘主管就是有多年猎头经历。
拿什么吸引人才加盟公司？
品牌建设意识-能用综合技巧把人吸引过来。
雇主品牌建设-创始人品牌打造，有冲劲，白手起家，富有野心，渴求并充分尊重人才； 创始人的人格魅力，视野见识，胸怀大志，追逐梦想，格局大，思维超前，对行业的深刻理解和洞察，未来发展趋势的预见，企业的发展空间及宏大愿景描绘。用梦想和愿景，人格魅力及发展空间吸引志同道合的人才加盟健安。
产品品牌建设-公司发展历程及战略规划，发展空间。
如何招到合适人？
1.人岗匹配
1).根据行业背景，企业背景等，尽量找岗位，业务要求匹配的人 ；2). 岗位工作内容，要求，JD解读 ；3). 工作经验，基本信息简历解读。
失败案例：人力资源总监，在职五个月。
没办法适应互联网的快速发展，很努力，也吃力。
教训：薪资，人岗不匹配，行业差距太大，对业务不了解， 岗位定位不准确。
2.价值观匹配，志同道合，个人价值观与企业核心价值观匹配度。是否认同核心价值观和适应公司企业文化。
失败案例：财务总监：在职五个月。
抱怨多，跟团队脱节，思路没办法转换落地，学习能力强，进入工作状态快速，能够及时捕捉客户各种需求。
教训： 内在能力不匹配（价值观，个性，内驱力等不符合公司要求）。
3.能力匹配
用人所长，优中选优。用长处不用短板，能力要求与企业需求相匹配。区分不能胜任者，胜任者，杰出者。
高配，大才小用，用牛刀宰鸡；低配，小才大用，用鸡刀宰牛；适配，适才适用。
成功案例：大区经理
人岗匹配，行业，工作背景，期望区域，薪资匹配，能力匹配（专业，经验，具备培养潜能） 。
学习能力强，进入工作状态快速，能够及时捕捉客户各种需求。
经验：招聘到能力符合的杰出者，会给你带来惊喜 。
4.薪酬匹配，薪资不是压的越低越好，而是要匹配。
失败案例：运营总监，在职两个月。
过于品牌宣导，导致其对于经营实力，运营情况判断偏差。入职之后落差比较大，个人比较在意薪资，看重工作休闲方式，跟公司整体风格不搭。
教训：薪资不匹配，价值观不一致。
5.眼缘匹配
颜值不是全部，但是有肯定加分。1). 长相，穿着 ；2). 身材，气场； 3). 谈吐，内涵，志趣相投。
招募人才精诚所至金石为开，不求急功近利，锁定目标，持续跟踪，人才寻访，放长线，钓大鱼，长期物色合适对象。
成功案例：市场总监，成为公司合伙人。
当时在原公司工作稳定，根本没有兴趣看外面的机会， 杭州公司是初创团队，心里有顾虑， 人在上海工作，办公地址在杭州。
破解方法： 多管齐下，公司品牌宣导，面试体验。
直接去上海，守在公司门口等，最后一次等到晚上9点多，外面还下雨，用诚意打动他，当场答应加入我们公司。
“健安”创始人具有超过20年的畜牧流通行业经验，始终致力于专业化、差异化的畜牧流通服务的研究发展，兼具稳健的经营作风与超前的视野格局；整个核心高管团队顺利完成了迭代升级，不断集聚各方面的优秀人才，公司的人才梯队水平显著领先行业。
招人启示录
1.企业老总及人力资源打破“招人难”的魔咒，找对人比做对事更重要，物色到合适人才是你的头号难题，高度重视人才长期招募选聘工作，成为公司的首席人才官，选人是人力资源六大模块的第一重要模块。选人亲自严格把关，选对人比用人育人更重要。
2.制定清晰的员工价值主张，员工价值主张是员工作为企业的一部分所感受到和接受的所有东西的总和，包括从工作的内在满足感，到环境、领导、同事、薪酬等所有事物，它关乎企业如何满足员工的需要、期望，甚至他们的梦想。一个强有力的员工价值主张，就像鲜花吸引蜜蜂一样，吸引着优秀的人才。一个强有力的员工价值主张，激励人们日复一日地全力以赴，使人们对自己的工作和公司充满激情。
3.公司领导人的人格魅力，格局胸怀，愿景使命，领导者发挥影响力，感召力吸引人才加盟。
4.搭好平台筑巢引凤，让人才有用武之地。从职业经理人转变为事业合伙人。有两种企业文化的元素，所有的经理人都喜欢:明确的绩效导向和开放、信任的氛围。
5,选对渠道找对人。线上渠道，猎头渠道，行业展会，转介绍渠道，线下渠道招聘会。做好尽职调查，聘人决定成败、聘请专才、别请通才。
6,招的进，用的好，留得住，1)文化适应性：融入公司；2)个性契合度：意气相投；3)技能互补性：取长补短。
引得进，用的好，留的住。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
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