昨天已经给大家分享了中国合伙人的股权陷阱上半部分，很多朋友看了昨天的分享，立刻添加小编的微信，想知道如何全面的规避股权激励陷阱的方法。其实方法本身并不重要，重要的是思维的转换。总结一下昨天大家添加我微信后的疑问，发现现在很多人的思维还停留在过去粗糙的股权意识中。认为股权就是分红，其实不然。股权并不是承揽的分红，也不是薪酬的分配，更不是合伙的分赃，它不是简略的分股份。事实上股权激励的核心是分未来，几个合伙人把资金合在一起，把资源合在一起，把先进的技术合在一起，把管理的经验和理念合再一起，共同把这个蛋糕做大，然后共享将来的工作和财富。
接下来继续给大家分享昨天没有分享完的股权激励九大死穴剩下的7个死穴。
死穴三：股权布局，层次单一
具体表现：
1、所有被激励对象都在一个平台上持股，经营决策权高度分散，不符合上市规范要求；
2、当有鳌拜式股东出现时，大股东被直接干掉。
于是老板在别人的嘲笑中，无比纠结地，圆睁双目地死去。
解决措施：
1、必须考虑企业的顶层治理结构；
2、必须设计多层次、金字塔式股权布局。
3、把所有人赶到一条“绝路”上，置之死地而后生。
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死穴四：股权统筹，目光短浅
具体表现：
1、没有明确的战略地位，不能与时俱进；
2、只做当下的单点激励，缺乏长远的规划统筹；
3、还停留在传统的、落后的、百分比的股权减法模式中。
解决措施：
1、A、老板必须要具备国际化的视野；
B、老板必须要懂得运用国家政策，借势，如借助资本的力量等；
C、企业家必须要有互联网思维＋的思维，并用于实践。
2、对于企业股权分配比例做好统筹，用好8大股权激励法；
3、必须设定基于企业战略规划的股权激励之三条生死线：2/3以上的股权为绝对控股权，1/2以上的股权为相对控股权，1/3以上的股权为重大事件一票否决权（对于初创型、发展型、扩张性企业，每一个阶段需要守住一条关键的线）。有67%以上的股份，相当于拥有公司100%的股份的权力，这句话的前提是在公司内部章程没有做特殊规定除外的情况下。
4、必须做到不谈百分比，只谈绝对值，做增量，做加法。
死穴五：股权授予，标准匮乏
具体表现：
1、没有严格的考核标准，导致员工不清晰努力的方向；
2、没有科学的股权价值的评估方法和工具；
3、没有合理的退出机制，给企业埋下了一颗颗定时炸弹，于是，这些老板们在不断的爆炸声中四分五裂、血肉模糊地死去。
解决措施：
1、A、单点的解决方案是：老板必须清晰股权奖励可以基于过去的贡献，但股权激励必须基于未来的创造，必须制定清晰的进入标准（考核指标）；
B、系统的解决方案：必须导入战略规划等企业必备的九大体系等；
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2、在授予股份之前，必须要有清晰的岗位价值评估；在授予时，必须制定合理的购买价格。其程序为：买—换—借—送。愿意交钱，才愿意交心。有些人是利益的共同体，但有些人是命运的共同体。
3、必须要制定明确的退出机制；
4、股随岗走；
5、股权价值最大化的三大裂变步骤：布局—安内—攘外。
死穴六：小富即安，梦想枯萎
死穴七：奖励激励，本质混淆
死穴八：激励手法，简单粗糙
死穴九：专业错位，闭门造车
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