#每日三件事，第752天#
西方经济学是从人的假设开始的，第一个假设是：人是自私的；第二个假设是：资源是有限的。
本杰明·富兰克林说：如果你想要说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。任正非曾说：管理就是洞察人性，激发人的欲望。一家企业的成败、还与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。欲望是企业、组织、社会进步的原动力。
不管是马斯洛的人类需求模型、双因素理论、XY理论、期望效价理论、强化理论、公平理论等，不论是哪一种理论，都有道理，但都不够完美。在众多的理论当中，有一点是公认的：当被激励时，人可以创造更多价值。我称此为激励理论。
根据激励理论，我们不能把人当成可以随意驱使的工具，要在人的底层的动机上去设计激励机制。从根本上激励人。由于人的动机随着年龄、岗位、环境的变化也有所不同，因此，需要针对不同的人、不同的场景、不同的岗位设置不同的激励机制。既不能一刀切的吃大锅饭，也不能因为激励了一小部分人而伤害了大部分人。
想要做好激励，其实是非常难的一件事。凡是激励制度没有多大效果的企业和组织，都可以归结为老板的懒惰和无能。
做好激励的一个基本原则就是：物质优先、手段多样、了解需求、注重人性。总想从精神和情感方面激励员工，又不愿意给大家提高薪酬的老板，都是耍流氓。
怎么激励员工呢？首先要问一个问题，企业和组织需要什么样的员工？大部分人都会说我们需要有责任心、有能力、能够完成公司期望的、有上进心的人。也就是能够和组织结成一体的、能够为组织发展贡献价值、创造价值的人。
企业和组织的激励，就应该让员工朝着这个方向去努力。通过激励手段，让员工变得有责任心、有上进心，让他们向着组织的要求靠拢。任正非说最典型的华为人，都不是人才，钱给的多了，不是人才也变成了人才。当然，激励不仅仅是给钱，还有名誉和权利的给予，但给钱是重中之重。
钱给的好，就是薪酬策略首先要设计的好。薪酬策略大概有四种，分别是薪酬领先策略，薪酬跟随策略、薪酬成本策略以及薪酬混合策略。不同的行业、不同的企业、不同的发展时期，都应该有不同的薪酬策略。
从事传统零售的胖东来，就是采用薪酬领先策略。敢给，也是一种自信和能力。华为也是如此，大秤分金，大口吃肉，大碗喝酒。
激励到位了，人的活力就会被激发出来。
热力学第二定律说：热量总是从高温物体流向低温物体，而且不可逆。最终的结果就是宇宙达到热寂状态。企业和组织也是如此，从创业期的活力四射到组织讲僵化、流程冗长、死气沉沉。当企业和组织失去活力时，企业的生命也就走到了终点。激励则是尽可能避免企业走向死亡，尽可能延长企业的生命，尽可能激发和保持组织活力的最佳方式。
员工有活力，组织自然也就有活力，组织活力取决于员工状态。怎么保持员工活力呢？其实只要看看新入职员工的状态就行，这就是最具活力的时刻。为什么有些员工工作几年之后就没了活力，失去了斗志呢？因为他所处的环境限制了这一切。
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