今天学到一个词语：死海效应。
死海效应源于套娃现象。什么是套娃现象呢？顾名思义，就是一个娃套着一个娃，这里有一个管理典故，有一个著名的总裁，每次在开董事会的时候，他给他的高管们没人送一套玩具：套娃。
套娃是俄罗斯的一种独特纪念品，一个大的空心娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去，能套5-7个娃。
高管们打开到最后一层，会看到一张纸条，里面写着：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人。
所以，管理学上就有了一个用人法则：善用比自己更优秀的人。
现实职场充斥着就是套娃现象，尤其是守成型的公司，更甚。在创业公司初期，不大可能有套娃，因为创业的时候，创业团队需要牛人，每个管理者都需要比自己跟更厉害的人来干一番事业。
当企业壮大了，套娃现象不可避免的出现了。
首先，招聘人的不再是老板，是HR，他不一定有老板的用人眼界。其次，守成公司的管理者不一定就是经历过初创阶段那波人，他更注重自己的饭碗。
久而久之，能力强的员工，容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高，他们也容易找到好工作。
能力差的员工就倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变成中高层，好员工就像死海的水一样，蒸发了，死海的盐度越来越高，正常生物也不容易存活。
这就是死海效应。读得我一身冷汗。
我身为一个团队管理者，为自己捏把汗，原来团队头目的认知边界是这个团队发展的上限。你有多大格局，你的团队才能发展多大规模。
华杉老师说了，领导的任务必须做好两件事，一是培养新的领导，二是建立公平的制度。让每个人都可以自动自发的去想:我要干点什么？
每个领导都是一个将领，带着不同人数的部队。
最小单位的销售经理，带着一支小部队，五个手指可以数的清你的团队成员，这时候，你的主要精力可以放到冲锋陷阵上，偶尔可以偷个懒，怎么舒服怎么来，但是当你带的是个大团队时，就不能只冲锋陷阵了，要有组织管理。
就是建立制度、营造氛围、选拔干将。
性格决定命运，修养决定成就，也决定了你的团队是否会有死海效应。
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