绩效从字面意思理解（英文解释），最相关的三个关键词是：行为、表现、性能。而其最相关的管理关键词是：行为、结果、价值。也即绩效改进之父吉尔伯特（Gilbert）解释的公式：绩效=有价值的成就/付出的行为。以横轴为行为，纵轴为结果形成的矩阵图（如下），可以看出，绩效（价值度）最高的地方是“作对”和“选对”的象限；而对于最差的地方，不是我们做错且选错的象限，而是“选错”“做对”的结果，因为后者的价值贡献是负数。
作者给出的绩效定义是：组织或个人所发生的行为及结果对企业价值或业绩所产生的影响。结合吉尔伯特的公式，行为劳动（量）不变的情况下，提高结果的价值，则绩效就越大；同样，在结果保持不变的情况下，降低行为的成本；即作者提出的绩效=降低行为代价。
而绩效改进则是系统的世界观和方法论，可简单的理解为通过对工具、技术、行为模式等的改变，让组织或个人的行为对企业业绩产生的影响由坏变好，或者好上加好。从思维方式上，针对商业目标，强调系统过程，鉴别、分析、选择、评估；从干预方案上，针对组织和个人，强调处方效力，确保成本收益最大化；‘从解决平台上，针对改进机会，强调运用不同策略，不同学科、不同领域的综合。因此，作者认为：绩效改进是一套系统的世界观和方法论，帮助我们面对组织愿景及目标时有系统、有方法、有结果的提升个人和组织的绩效，发现差距原因、选择干预措施、设计解决方案，实施该套方案，巩固实施过程，评估流程结果，改善关键链条等步骤，有效而经济的使结果更趋向于组织目标。
绩效改进的关键词是：选择、简单、改变、目标。运用选择简单有效的工具和方法，改变固有的行为模式，达成组织期待的目标、对于绩效改进的发展阶段，如下图所示：
在这三个阶段中，有三个重要概念被提出：前端分析（FEA）、绩效系统和行为工程模型。
前端分析是教学设计最开始的时候的分析内容，如学习需要分析、学习者特征分析、教学内容分析和教学环境分析等，而学习需要分析是后期绩效改进分析的演变基础，如下图：
前端分析模型分为诊断型和新绩效型，两个的最大区别就是识别出的绩效期望目标的不同，前者是差距，后者是新的绩效目标。在实施操作的时候，哈里斯用流程图的形式给出了前端分析的模型：
以上基本上是绩效及绩效改进的基础；而下次的行为工程模型则给出了更具体的操作和实践。
本书更多的是一本企业管理之书，让HR从技术的角度为组织及个人的绩效做出一定的改进和提升；有很强的针对性和理论性；不过如果实操后，则会对企业产生巨大的收益。
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