讨论绩效反馈的及时性之前，我们需要先弄明白什么是绩效反馈。
绩效反馈是整个绩效考核的最后一步，应该由员工和管理者一起完成，对本次考核结果进行沟通，这是推动员工持续提升自己的非常重要的一个环节。
但是并不是所有人的绩效考核都会有这个环节的。绩效反馈的效果是肯定员工成绩以及找出不足进行引导改正的好机会，做的好了这次绩效考核的效果就会非常棒，做的不好可能还会引起员工的不满。所以很管理者面临绩效反馈的时候都是压力颇大的，也因此会使用“考核结果已经有了，谈话会让员工没面子”之类的理由来推掉绩效反馈这个环节。但实际上，正是因为结果已经有了，员工才会更迫切的想知道为什么会这样，怎么做可以更好。
所以绩效反馈是一个非常重要的环节，管理者和员工都应该认真对待。
那么绩效反馈的及时性又是什么呢？
举一个例子：7月份销售团队的销冠取得了突破性的好成绩200w销售额，在季度末团队进行绩效考核，他的考核成绩非常棒。在绩效反馈中，销售主管再重点与员工一起总结出取得好成绩的技巧，以及在哪些方面还可以提高。那么第四季度会发生什么？我相信他一定会带着获得好成绩并且获得了主观的认可的好心情，用绩效反馈总结出来的技巧和改进取得更大的收获。
但如果企业进行的是年度考核，那么可能会有下面几个问题。第一，年终的绩效考核评定的是12个月的平均水平，如果有某两个月成绩不佳那么整个绩效考核结果也不会有多么出彩。第二，及时在绩效反馈中主管也对7月的好成绩做了认可，但距离取得成功的时间已经过去太久，这种认可可以带来的激励效果大打折扣。第三，即使主管和员工认真的总结了技巧和改进，这些总结也要从第二年开始进行了，这降低了员工的成长速度。
从上面这个例子我们可以看出来，及时的考核和绩效反馈能达到的效果远远大于周期长的考核。这还是基于成功的例子，如果员工遭遇的是失败，那么他会更加需要及时的绩效考核和反馈，用最直接的方式认清自己的问题并明白该如何去改正，否则可能还没有等到年终考核，他已经心灰意冷放弃了这份工作。
那么达成绩效反馈及时性的条件有哪些？
一、短周期（季度或与月度）
有效的绩效反馈
考核周期的调整不难，但调整完周期该用什么样的流程进行考核是一个需要花心思思考的问题，有效的绩效反馈该如何进行也是主管们必须解决的问题。想要知道这两个问题如何解决，就了解一下持续绩效考核吧。
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