在实际工作中，我的目标一直是为了减少各个环节的相互依赖，从而达到各部分独立，定义好交付物标准，从而节省时间成本。但书中告诉我们需要增加相互依赖，对我来说非常的吸引我。
这本书的心理学依据是需求金字塔，金字塔顶端是自我实现，作者将他定义为相互依赖型文化。教练职业的快速发展是因为其满足了广泛的对自我担责的需求。
反思我自己，其实我是有很强的担责意识的，做不完的东西加班做，加班做不完的就周末加班做，归根到底一大部分原因是自己认可一些事情，想明白了一些事情，比如工作是为了更好的休息，工作就是生活，生活就是工作。
且先不要谈这些都是空话，大话，单单从自己的经历来讲，就能得到这个结论。上班马马虎虎，能拖就拖，浪费的是自己的时间，5年，10年当你发现你和刚毕业没啥区别，工作没深度，人脉不够广，如果你家有矿那咱们另说，到这个时候，才能真正领悟工作是为了更好的休息这句话。
现在的公司会经常说“员工是我们最重要的资源”，“我们必须为员工负能”，“挖掘员工的潜力”，“激活员工”等，这些年已然成为陈词滥调，几乎每个公司的文化都会写上诸如此类的话，但他们往往是空话。高绩效教练，是一种获得最佳绩效的方法，这需要在态度、领导行为和组织结构上发生变化。
这里列几个企业文化转型的特点：
旧有企业文化关注业绩增长，加强规则，教授，成功，恐惧，数量。
新型企业文化关注可持续发展，内在价值，学习，服务，信任，质量。
书中提到，请终结指责文化。指责这个行为企业总想摆脱，但却很少采取行动。指责行为在心理上和历史、恐惧、过去相关，我们需要重新聚焦理想、希望和未来。指责是人类的自然倾向，害怕指责就不会承担风险，还阻止对低效的事情的认知、识别和承认。指责会激发自我防卫，自我防卫降低自我察觉，没有自我察觉就无法发挥潜能。还记得上一节我们讲教练的核心是提高潜力，减少干扰，从而带来高绩效吗？所以教练第一个就是要克服指责文化。
下来就是压力文化，每个人都有自尊，自尊在需求金字塔里位置仅次于自我实现，属于高级需求，如果他被压抑或是削弱，那个对个人而言是一个极大的损失。压力源自长期的压抑。工作中尽可能给他人提供选择和支配的权力，认可和尊重他人的能力和自尊，压力将随之减少。
这块我比较有感触，工作中人的最大压力来自于时间压力，经常因为时间延期，会让员工满满失去信心，在公司范围内会变得自尊不足，长久下去，就会动离开的心思，因为人不可能在一个低自尊环境长期停留。
这里边提到一个绩效曲线，我觉得很让我长知识：高绩效是低干扰，高潜能。
干：无所谓，干到哪算哪 （人性冲动文化）
扰：我遵守规则，按照领导的要求去做（依赖他人文化）
潜：我是一个高绩效的人（独立自主文化）
能：我们一起共创成功（相互依赖文化）
这里回到开头，相互依赖文化到底是什么？我自己的理解是，一个企业，一个公司，很多个职能部门，若干个人，大家是否能将后背交给对方，我们相互打配合，你交付给我的东西质量高吗？好用吗？用心在做了吗？
就像古时候打仗，阵法好还不行，还得有相互信任存在才行，前有狼后有虎，你是否可以做到安心对付你面前的敌人？这让我想起了《斯巴达300勇士》。他们的文化就是相互依赖文化。
想到这里，才觉得这个相互依赖的文化，没毛病，如果每个人在做东西的时候，都能想着别人能不能看明白，别人能不能理解，别人是不是需要我能加快点速度，别人是不是时间真的有点紧，能不能争取点时间？如果一个网状结构，每个节点都能成为可以依靠的人，那这个企业真的就是无敌的。(我咋感觉就像发现了什么惊天动地的秘密一样开心)。
雪堂_幸福猪
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