前言
经济下行，市场环境不佳，疫情之下，中小民营企业更是实力不济，压力重重。员工要加工资，人才招不进留不住，士气低迷，成本高企。内忧外困之下，还能熬多久，还要挺多久，如何活下去，生机、出路在哪里？
今天跟大家分享一个真实案例，希望对大家有所启发或帮助！
案例背景
这是我们之前给广西一家企业辅导绩效变革时，遇到的真实案例，他们是一家某知名品牌的家电代理商，因家电市场环境不好，公司已经连续三年亏损，面对2016年，他们不知该如何来激励员工实现盈利，企业真的已经亏不起了！
这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？
调研分析
经过深入的沟通和调研，发现主要有3个原因：
一、产品毛利非常低，几乎为零毛利
家电行业因受国美、苏宁和电商影响，同质性太强，竞争非常大，每台家电销售账面几乎为0毛利，主要靠政策和返点实现少量的盈利；
二、企业负担重：人效低、人工成本高
（1）管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；
（2）销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；
（3）全公司固定的平均工资就达3800元，也就说公司无论是否有盈利，每月员工工资开支就要将近30万；
三、员工积极性差：后勤怠工严重，销售员工动力不足
（1）办公室共10人
运营经理1人
会计2人
文员1人
商务2人（对接厂家系统、对单等）
业务助理2人
库管对接1人
行政人事1人
最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；
（2）销售员工动力不足原因有两点
1）底薪较高，提成比率较低，所以销售员销售积极性不高，
2）因为是“底薪+营业额提成”模式，所以员工销售时只管数量不管质量，大家普遍没有毛利意识，每次销售时都能找到诸多理由要求公司要进行低价销售！
解决方案
面对以上问题，我们做出了以下调整
1、确认目标
2016目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；
2、调整激励
（1）药方一：KSF薪酬绩效模式
所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2016年的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利；
（2）药方二：销售员多元化激励
1）全部销售人员底薪下降50%，增加毛利提成，根据台阶进行提成，最高达分配达50%；
2）设定月度、季度、年度目标激励；
3）采用小湿股分配法：让掏钱入伙，一起完成年度毛利润目标，一起分享成果；
3、减员增效，采用PPV量化薪酬，直接下移企业保本点（本文重点）
关于二线员工，我们发现严重人效浪费，因为当初每一个员工在招聘回来的时候都是根据岗位需求来招聘的，因为是定岗定编，所以每个员工都只做份内的事情。
我们决定打破传统的做法，不以岗用人，而是以工作量来用人！
方案：
我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式，将9个二线员工的全部工作都罗列出来，并且根据市场（内部）进行全部定价，结果我们惊讶地发现：
（1）9个人的全部工作按定价法只需要支付10890元
（2）原来我们给9个人每月支付工资总合计为33895元
（3）相当于企业每月人工成本浪费至少在23005元（还未包括社保、福利）。
我们再根据时间分配法则，发现原来9个人的工作只需要2个人即可，所以我们决定优化7个人，进行转岗处理。
以上方案，在我们的支持下，通过沟通、宣导，2016年正式实施以上薪酬绩效方式，快速的提升了企业的人效和销售员工的积极性，直接下移了企业的保本点。
面对市场环境不好时，企业一定要减负前进，只有减负才有资本和竞争对手对抗，才能谈到基业长青。
总结建议
每个月都到企业辅导绩效变革，我们发现，很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题，人效浪费大，哪里有能力给员工加薪呢，不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢？更多管理绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动
本来是“工作越多，才要员工越多”，结果却是”因为员工太多，导致工作越来越多”！古人云：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，看来是确实存在的。
今天的时代，不是人口红利的时代，而是人效的时代，没有科学有效的分配激励机制，人效的浪费将会是企业最大的隐性浪费，这个问题也是企业主们应该马上需要解决问题！
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