不用多谈管理创新

        多花点时间在技术创新和商业模式的创新上吧，真的不用多谈管理创新！这是我读了《一个白领的冒险经历》之后生出的感慨。

        之所以会去读这本八十年前出版的书，是因为在听一个有关目前自动驾驶技术发展的讲座的时候，主讲人回顾了美国传统汽车工业的发展，用以作为自动驾驶未来发展的参考。他提到了执掌通用汽车33年的 Alfred P. Sloan, Jr. （小艾尔弗雷德·斯隆）写过的两本书：出版于1941年的“Adventures of a White-Collar Man”（翻译成中文就是《一个白领的冒险经历》，我没有找到中文译本），和出版于1963年的 “My Years with General Motors” （中文译本为《我在通用汽车的岁月》）。出于好奇，我去图书馆找到了《一个白领的冒险经历》，想要了解那一代汽车人创业的经历。

        如今只要提到创新，人们常常会引用“在汽车出现之前，所有人都想要的是一辆更好的马车”这样一句经典的话。从书中讲述的故事中可以看到在十九世纪后期和二十世纪初，当汽车的概念出现之后，由工程师们推动的技术上的不断进步以及整车厂家和各零部件供应商共同推动的整个汽车产业供应链的形成和发展，以及上下游的垂直整合。

        然而，这本书带给我的最大触动，是当我意识到斯隆在书中所记述的当时通用汽车的创始人William C. Durant （威廉·杜兰特）和之后他本人在通用汽车所经历的种种，竟然是一百年前的事情了，但就算放在今天，他们遇到的问题，管理的思路和模式仍能引起很多的共鸣，并且那些管理的理念和方法在很大程度上可能还是同样行之有效的。

        令我印象深刻的，首先是创始人杜兰特在通用汽车发展初期所发挥的巨大作用，以及他鲜明的风格和个性给公司管理带来的影响。我身边的不少朋友喜欢将国内民营企业的管理和外企的管理做对比，好像中国民营企业的管理模式和西方跨国公司的管理模式有着巨大的差异。但其实仔细想来，所谓的差异更多的还是企业发展阶段的差异，而并不一定是东西方管理风格和理念的差异。同样是通用汽车，在创始人杜兰特的时代，就有着特别深的创始人的个人烙印，很多决策并没有经过科学的分析，也没有经过高层的充分讨论，而是凭借着杜兰特非常敏锐的直觉和异于常人的果敢做出的，而且事实证明也是对的。杜兰特这些决策的成功使得他本人更加自信，也更加独断，而公司的管理层则越来越少有人站出来提出异议。但当公司越做越大，需要做的决策也越来越复杂的时候，依靠一个人的直觉判断所做出的决策的风险也越来越大，科学管理的重要性变得非常突出。所以在公司发生危机，杜兰特被迫退位两年后当上CEO的斯隆，则采用了更加授权更加依赖团队的管理风格，终于使得通用汽车进入了另一个快速发展阶段，成为汽车行业龙头老大。

        不难理解，公司发展之初最重要的是生存能力，而创始人最大的作用是为公司的发展寻找出路。所以一个成功的创业家最擅长的就是发现机会，而且往往是那些别人没有看到或者是认为风险过大的机会，所以他们的思路和做法既属于高瞻远瞩，在常人看来也会比较激进和固执。在创业阶段的领导者的很多决策，不需要依靠别人，也不能依靠别人。然而，当企业的发展找到了方向，运营步入正轨，要进一步做大做强的时候，组织不能再只是依赖一个人，而是要靠更多有能力的人的集体智慧。

        斯隆在一百年前所信奉的管理理念在我看来就已经十分先进了，包括采用分权式的组织架构，让优秀的管理人员作为各业务单元的老大，充分授权，给予他们在管理上的自主性，调动并发挥他们的主观能动性。同时在一些职能领域设置副总裁，让他们可以跨业务单元地发挥专业能力，提供有效的指导和有力的支持。

        而通用汽车早在1918年开始制定的奖金计划就充分体现了绩效导向和发挥骨干员工的主人翁作用。公司每年拿出公司净利润减去7%的净资本回报后的10%作为奖金池。在1939年，这个奖金计划就意味着在奖金池之前，公司为所有股东赚取八千万的收益，而奖金池则分配给9500名员工，并规定单个人员获得的奖金额度不大于总奖金池的2%。另外很重要的一点是奖金是以股票的形式发给员工的，所以让员工作为股东，使得员工的利益和公司的命运息息相关。

        所谓“大道至简”，企业管理最重要的还是责，权，利的统一，看来确实是百年不变的真理。听上去很专业很复杂的什么管控模式，组织架构，薪酬激励，其实无非是经营理念，得失取舍。企业管理，说到底就是管理人性，而千百年来的人性并没有什么实质性的改变。所以在我看来，管理上不用过分追求创新，只要用心去做就行了。