1.我们都认为在企业里实施培训是一件相当具有挑战的事情。
2.作为组织的负责人，最重要的职责不是自己亲自完成公司的业务，而是培育一支培训团队，面对千变万化的实际情况，能够自主地完成任务，达到目标。
读到这里有一个启发与感悟:培训师不仅仅只是做培训的，而且要对将要培训的对象，它的体系，它的架构有所了解。有对方领导的格局与眼光，有中层与员工的思量及不容易。
3.先把精力放在各级组织的一把手身上，让他们意识到和培训团队配合，训练自己部门或小组的人员始终站在知识的前沿，是他们的本职工作，这样就可以提高培训工作的支持度。
我们教师培训师，是系统内的培训师，上下配合度还是比较高。不排除部分项目不接地气，部分培训师能力不够。也不排除被培训者结受的培训太多，疲劳倦怠。
4.非正式的培训，反而能带来出其不意的好效果。比如读书会，共享会等。针对一个大家都感兴趣的主题，自由组合，进行周期性的讨论，不知不觉中更有效地提升了团队的知识。
或许是一个不错的主要，但是具体怎么操作，需要思考了解更多。
5.巧妙地制定合理的培训目标。高级管理人员应该多与培训专员及中层管理者沟通，澄清培训的方针策略 ，培训专员则应该协调中层干部，同时征求普通员工的建议，收集阶段化的培训需求，然后制定出目标。
6.培训的关键人物是中层管理者。应该明确地把培训的任务作为各级领导的基本职责，建立常规的管理目标，作为年度考核的指标之一。
7.培训应该内、外训结合。（不同观念碰撞）
派骨干参加一些外训，起到激励作用很大。
8.培训的要点是激励员工的热情，要相信每个人都是想进步的。因此，可以举办一些激励程度比较高的论坛，内部知识峰会等，并配合一些礼品和奖励，触动大家想要学习进步的动力，而且要周期性地坚持下去。
一线教师的校园长的难点痛点，就是培训师工作的重点。培训有用有效，培训需要条件。培训既非万能，也非无用，关键在于我们找准一线教师的难点痛点 给予针对性的帮助和指导，更重要的是提供可行方法。技能干货硬货！由此我们正在进行的课程开发，就要瞄准一线教师校园长的难点痛点。要思考“我想帮助一线教师校园长解决什么问题。”
2019年12月25日在实验中学的班主任讲座上，提问最多的是:怎样处理早恋问题？
青春期情感——家长、老师、学生
我建议有基础的学友，可以开发家庭教育指导类培训课。可以对《父母效能训练》等书籍的理念、方法进行消化吸收，结合自己的家庭教育学校教育的经验，形成自己的专题课程。
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