最近主要的工作内容是招聘，这几年间歇式的参与了一些招聘面试，但回过头来总结，发现自己之前从未认真审视回顾，所以工作做得马马虎虎。打算利用写作的机会来提升工作。本次先写写自己对招聘的一些理解吧。
招聘不是说人越优秀就越好，我一直觉得招聘就像相亲，最优秀的不一定合适，合适的才是好的。人才与公司岗位的匹配，人尽其才，岗得其人，人岗相宜，才是成功的招聘。所以首先作为招聘人员，一定要深入了解，岗位需要什么样的人，进一步去考虑去哪里找这样的人，是从内部提拔、调岗、或是岗位职责分派出去（有时候为了节省成本，提升人效）；还是必须从外部招聘，外部招聘又有哪些途径渠道可以找到这样的人。
作为招聘专员角色，我可能面对的是用人部门直接给的招聘需求，常见的情况是需要我们直接从外部招聘了，但也要看看内部资源的情况，看看内部有没有合适的。
教科书上有很专业的流程，比如下图所示
对于大公司而言，可能流程更复杂包含更多细节。
但我所在的是一家小公司，这个流程基本包含了我对外招聘的流程，但从这个流程字面来看，感觉用人单位占主导权，是强势一方，但就我自己的工作感觉来看，这个是需要看情况的。招聘也是一个买卖市场，还是看供求关系，对于一些著名大企业（有名气、福利薪酬都不错）的职业机会当然是供不应求，企业确实又底气站主导权。但在IT行业，对优秀工程师的需求是供不应求，导致用人单位是弱势一方。这样的一个局要怎么破呢？
在整个招聘过程要贯穿一点，提升企业及岗位吸引力，能够做到尽可能满足面试者对工作的需求。从不同职级来看：
在当下90、95后开始进入职场的时代，解决生计满足衣食住行早已不是他们的需求，对他们而言，工作内容是不是自己感兴趣的，能不能学到东西，薪酬福利是不是比别人高，职位升迁的通道是不是比较顺利，未来发展情景如何。
对于有几年经验的中高级工程师，他们一般都开始成家了但孩子还小需要较多精力兼顾家庭的，可能更多考虑的是工作的稳定性，工作时间没法再像刚毕业那样可以一心扑在工作上，而是能平衡工作家庭。
对于吸引优秀的管理人员，企业的远景、企业未来的规划和发展目标，是不是自己可以一起共谋事业的平台是他们要考虑的。
当然每个人都是不一样的个体，在招聘的时候就需要去了解这个人的特点，也是为了能够在日后工作中，更好的配合共事。
写了很多泛泛而谈的东西，如何去了解求职者的工作需求、如何判断求职者与工作的匹配性，提高招聘效率，是我一直需要继续积累经验、学习和思考的。
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