干一样的活
拿不到一样的钱
还有没有比这更扎心的？
相信大家都有这样的工作经历
公司规定员工私下禁止谈论工资
这是为什么呢？
小编带大家一起来看下张三的经历：
【“同部门同岗位同事工资比自己多”】
张三于2015年2月16日入职某信息科技公司，担任产品营销经理，入职当天张三与公司签订了书面劳动合同，合同中约定了张三每月基本工资5000元及提成另计的工资标准。工作后张三一直觉得自己的工资在同部门中属于偏低，年底聚会上得知同部门的小明在工作一年后基本工资是8000元并有另计提成，和他一起入职的小王基本工资是7000元并有另计提成。
【协商未果，张三很生气，申请劳动仲裁】
张三找到了部门经理，表示自己和同部门同事工作大体相同，应该享受相同的工资标准，要求立即补发之前的基本工资差额并且调整基本工资标准，遭到了拒绝。部门经理表示“一般情况下是要求“同工同酬”的，但是小明入职比张三早一年，经验更丰富，小王学历是研究生，有后期潜力可以激发，所以他们的薪酬更高一点。”
“《劳动合同法》有规定“同工同酬”工资标准，凭什么同部门同岗位工作小明、小王工资比我多？”张三越想越生气，于是申请了劳动仲裁，要求公司按照“同工同酬”的标准支付其在职期间的工资差额。
【仲裁驳回了张三的请求】
仲裁结果出乎大多数人的意料，并没有让公司赔付张三在职期间的“工资差额”。仲裁委员会经审理，驳回了张三的仲裁请求。
【同工同酬是相对的，不是绝对的】
小编解析
1.《中华人民共和国劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。具体指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应当获得相同的劳动报酬。
2.同工同酬是相对的，而非绝对，法律不是要求所有的员工工资数额完全保持一致，而是允许在同一工资区间内进行浮动，即相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
3.《劳动法》还规定用人单位与劳动者将包括劳动报酬在内的劳动合同必备条款进行协商一致后签订书面劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
案例中：张三因为入职时间、教育背景导致同样工作岗位表现不一
1.张三仅强调了同一部门的员工工作内容大体相当，但忽视了可能由于入职时间、工作经验、职位级别及教育背景等方面存在差异而造成的差异；
2.且张三在与某信息科技公司签订合同时确定了工资标准，并将达成合意的内容写入了劳动合同中，此内容属于双方的真实意思表示，并无违反法律规定的情形，具有法律效力。
所以
不能片面理解为“同工同酬”
除公司不能因性别、年龄、民族、区域等差别给予低薪酬外，还要考量员工可能因为资历、能力、经验、学历等方面可能造成的技术和劳动熟练程度的差异。
工作中，之所以企业都不允许员工私下讨论工资，就是因为并不是“同工同酬，或者并不是同岗同酬”。那么是什么原因直接导致这种现象可以合理存在呢？
原来是因为这些原因：
1.企业推行的宽带薪酬制度
通俗地说就是按照基准岗位所贡献的价值和职位职类划分到不同薪酬等级。比如同样是经理，也会因为能力、经验等其他因素出现价差。这是为了拉开不同能力强度员工的获薪能力以及对优秀能力员工的“补偿”。毕竟完全同岗同酬，对能力更强的员工并不公平，这也是我们常说的薪酬要对内公平，这里的公平不是保护弱势群体，而是保护强者。
2.应聘过程中薪酬谈判能力
由于招聘HR 绩效考核以及业务部门实际用人需要，会导致对应聘者的一定紧迫性需要。应聘者也就有了议价能力或者说溢价的可能。假设应聘者只值 6K，但因为他太能“忽悠”欺骗了面试官，或者公司太迫切招人等客观因素影响，最终可以拿到 6.5-7K。
3.自有体系员工与派遣员工
有奶的孩子便是娘。虽然法律规定了派遣员工应该与自有员工同工同酬，但由于并无人监督，且薪资不公开的前提下，员工并不知道自己与其他人的差距究竟有多大。即得利益者一定程度上并不会说出来。
最后小编要说的是
“干一样的活，拿不一样的钱”，不用扎心
那些以“同工同酬”为依据，以为只要只要待在岗位上，就能取得和同事们相同的报酬的人，得提高自觉性了，不够努力的话，可能你同部门同岗位的他早就不是和你领不一样的工资了。
自身条件既定不变，唯有通过更加勤奋努力，在同部门同岗位中脱颖而出，才能获得更高的报酬和职位的上升。
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