我们先来讲一讲育人这一块。育人这一块的话,很多的一个案例就是,很多的公司企业培训是经常开的。有些公司还有一些企业大学,可是员工感觉到没有效果。员工觉得好像是一个任务一样,一到三年的员工,他其实工作没有动力,他是感觉到职业是比较迷茫的。三到五年的员工的发展遇到瓶颈是他觉得难以突破。他的确想学习,可是企业给他的培训其实往往是感觉是没什么效果。那原因是什么呢?原因就是我们这种培训叫做一厢情愿的固定化的一种培训。员工就感觉非常的麻木,就有点像填鸭的方式。我从小到大都已经填了十几年了。好了,来了企业你继续给我填鸭,他就很痛苦了。
真正有效的培训其实是叫做多元化的定制化的培训。这里面一定是要因材施教,以及跟我们的岗位需求相结合,这才会产生一个员工非常乐意听,非常积极学并且学有所成的效果。那具体怎么操作呢?首先呢大家都做过培训了,基本上这个流程可能都知道。
第一步,首先得了解一个培训的需求是吧,做一个培训的需求的调研。那通常需要了解工作的内容,工作中的不足。还有明确员工的优势和短板。这个方面以前是很少做的,原来只是访谈主管和员工,只是想了解一下这个岗位需要什么东西,我就给设置什么培训内容。可是现在的这种定制化的培训,不单只要了解岗位的需求,还要了解我们被培训者的一些优势和短板。那这个方面呢。通过面试很难,这个时候就可以用人才测评来测出这个被培训者的优势和短板是什么。还有我们还可以了解这个员工喜欢的培训风格是怎么样的。有些人喜欢授课的方式,这比较乖。有些喜欢互动的方式,像我这样子他就喜欢互动。还有一种喜欢辅导,就一对一的辅导。还有一些可能喜欢轮岗啊或者等等等等很多。可是你首先得了解他,你才知道什么培训的风格比较适合他。
第二步,根据个人的水平,制定培训的内容。
第三步,在根据各部门的需求统一制定。比如说培训的内容形式,时间,老师等等,最后再评估效果。那这里面的关键点,你们有没有发现真正有效的培训一定要先了解。不单只要了解岗位的需求,也要了解这个被训者的。优势和短板以及他的性格是怎么样的。从而了解我们针对性要给他加强什么样的一个培训,以及用什么样的风格形式来去让他觉得这个培训很有意思啊。
我们在用人方面,我们还可以有个用处,就是我们了解我们每个员工的性格和优势。我们作为一个优秀的上司,我们可以根据它的特点来去培养他。用人这块呢我举一个案例可能就比较简单明了的。如果因为我相信现在很多公司都有文案是不是,自媒体文案或者新媒体这样的一个工作岗位。那有两个文案都是写的不错的。可是这两个人他的优势完全不一样。A这个人呢,他是在事务技能操作这方面是比较突出的,他是比较关注事物这一块的能力,比较突出。B这个人呢是在人文服务艺术,他是对人比较敏感的。那A这个人应该是写什么类型的文章,比较适合呢?B这个类型又应该给他安排什么样的一个文章类型呢?这个时候如果你不了解他的话,你可能就会让他们感觉到非常的困惑。那有了人才测评的报告结果之后呢,A我们就建议他尽量写一些科普性的技术型的,带有一些工具类的这样子的一些文章。B的就可以写多一些人文的带感情色彩的一些营销类的一些文章,产生共鸣的一些东西。所以A和B我们都可以用。可是呢我们一定要把它用好,这个时候就要给他分配不同的一些工作内容。
那留人这块呢也要有用,一定是针对性的激励保留。什么叫针对性的激励保留呢?因为原来的保留方法通常都是普惠式的。比如说年龄干了什么时候,我们就会给他一个年假,然后时间够了,我们可能会给他一个奖金,干到什么业绩会有什么奖金。可是问题来了,我干到一个什么业绩,你全部都用奖金的方式给我的话,有一些人可能就不喜欢了。你们不要以为人人都只需要钱,记住几乎每个人都爱钱,可是并不是每个人只爱钱。有一些除了钱之外,他还要什么,还要休息的时间,还要陪伴家人啊,还要喜欢上司跟他的沟通方式是比较和谐的,而不需要那么强势。所以每个人他想要的一些一些追求是不一样的。比如说像这个人,他最高的追求是工作创新是最高的,他的财富相对会比较低。享受比较低。如果我们给他钱,或者让他去马尔代夫休假,他的感觉是没那么强烈的。可是如果说我给你更重要的岗位,或者是送他去学习一些全新的一些东西给他去进修。他就觉得这个上司很懂我。这个公司非常个性化啊去激励我,我非常感激。所以这样子的留人方式才是非常的有效的。而这一些他的需求通常呢都会有隐藏性。举个例子,一个人的权利分很高,他想当官,可是通常他很少说,他不敢说,或者我想加工资,可能又不想说,或者我想休假,我也不想说。
我有个这样的案例。有一个那个广州的一个女的生产经理,生产总监哈,生产总监负责一个工厂。这个女的三十几岁非常的勤奋。非常的拼搏。那公司里面都叫的拼命三娘了,然后这个女士呢,他的工作到了一定时候之后再定公司干了五年之后,他就提出离职。但是老板觉得很纳闷,就说哎我给你的工资也不低啊,为什么你会走呢?我对你也不错啊,然后就给他加工资,给他加了百分之五十的工资,可是他依然选择离职,离职之后呢就去了东莞了另外一家工厂。然后老板就找了我们,我们就给了这位女士做了一个测评,发现它最高的需求并不是在财富,而是在健康和情感。因为人的动机是会跟着环境变化而变化。因为他刚刚结婚,他已经三十三岁了,他需要生孩子,所以他就不喜欢在一个高强度的工作时间的一个环境里面继续工作。所以他希望能够朝九晚五,能够有双休这样子的工作,去到东莞。这家工厂的工资只有原来的一半,他也愿意干。所以因为这个老板不了解这个女士的需求导致的,这个女士就流失掉了。这里是对他们的工厂来说是非常重要的。所以可是这个女士因为他的面子,他的荣誉分也很高。所以呢他的外号就叫做拼命三娘。所以呢他就不愿意去展示,或者是告诉别人说我不想再加班了。因为本来每个人都知道他来的最早,走得最晚,所以他这个人设在那里了,所以他不想这个人设崩塌掉。所以呢他就离职了。可是我们的原来那位老板又不知道。
好,那我们来总结一下人才测评的作用并不局限在招聘的环节。他在企业的很多的应用场景都可以用得上,可以说是一个多用途的工具,他可以大大提高企业的效果和效率,并且可以大大的降低成本。就是人才测评的一个总结。
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