每天8小时--团队关系建设

前段时间，总部人事部发来一个有关管理团队调查的问卷。中国公司的每位经理都要对公司管理团队以及团队中的每一位成员（包括自己）进行相关问题的回复及逐一的评分。这种评价和意见反馈在中国你懂得，除非部门间存在突出的的矛盾，否则到都是你好我好大家好。

随后，总部人事一把手飘然而至，与每位经理面谈，就其他人对他工作风格和表现的评价对比个人的评价进行讨论。了解个人了解的自我与他人眼中自我的偏差，非常好的初衷，但我猜测大多数经理没有收到太多关乎痛痒的意见，特别是在外企文化背景下，很多问题是英文或原文直译的问题，由这种不够接地气，不够具象的问题测评后的结果大都难以得到有价值的信息。但老外在中国也没有白呆，最后两天，全体经理脱产拉到外边酒店，一起“共融”。这是我个人觉得比较适合的说法，你好我好这是团队关系的初级阶段，没有冲突，和不同意见，这恰恰说明大家合作的程度其实并不高。

每天8小时--团队关系建设

借此，今天就来讨论一下松散组织架构下团队关系的问题。互联网时代，搞事情就要拉队伍。五湖四海，男女老少，扫码进群可以仅凭一个简单交集。早起，减肥，读书背单词。只要这个交集仍然有效就可以持续，甚至可以不断扩大蔓延。而线下面对面在一个办公室相处的同事呢？因为工作组合在一起，有事情，同加班共担责；没事情，打屁聊家常。

再松散扁平的组织架构，也无法冲破人际关系的大背景，而只要有人事关系，就会有非正式组织。老员工可以是一个非正式组织，80后妈妈可以是一个非正式组织。而非正式组织的共同利益是决定工作效率最核心的东西，比如现在是暑假时间，妈妈帮的上班作息就很自然的调到了早来早走的节奏。销售着急发货，别给我等到最后一刻，明天娃要钢琴考试……

公司薪酬制度修订，老员工无比团结齐心，无论实际工作能力如何，凡是>10年都应该增加XXX福利……

在共同的利益面前公司的利益却在其次。从团队员工的角度，似乎非常正常；而作为一层一级的团队管理者则是头疼的问题。如果管理不得当，则会引发员工的“不满”；不要小看这两个字“不满”，这背后所带来的情绪问题，如果不能得到及时的排解，情绪就会在非正常组织内部极速蔓延。一句抱怨，一群受众！

每天8小时--团队关系建设

世道变了，队伍不好带了！特别是人变成最重要的生产力之后，良好的情绪和工作氛围，往大说可以触发更深层次的思考和思想碰撞；往小说，可以减轻办公疲劳度，促进工作效率。

那员工做不好事还说不得了？！公司目标怎么落实？

队伍还得带，但是要抽丝剥茧，理清思路。

首先，了解一个团体中每个成员的性格。

也许性格都不足以描述一个人的整体性，日常和工作，不同的事件可能一秒钟触发一个人的内心G点，痛点。比如鼓励年轻人积极进取，在场的老员工的感受如何？再如与一个同事讨论二胎的话题，隔壁的未婚大龄女青年会怎么看？普世的性格测试不太容易筛选出来。我们没办法带着心理医生来招聘员工。但作为任何层级的管理者，必须是安与世故，可以洞察微妙关系的人。好钢用在刀刃上，人尽其用的前提是人认识人。什么性格个性的人适合在什么岗位，能够恰当的处理什么样的事物，团队管理者要心知肚明。

每个人的个性都会在处理事情时表露出啦，风格偏好容易辨识。这也是一种情商能力的体现。

初级能力的员工，只能表达自己，不能体会其他人，或者公司更高层的目标。我就是中心，我不能接受的想法和意见如果被公司使用，就会产生不满。如果这样的人又是工作能力强的有内控特质1的人，那么他们的不满更容易以不加掩饰的表现出来，也会采取行动去努力改变使他不满的一切。

掌握团队核心业务的人，即使团队的宝贵财富，又是考验团队管理者管理能力的试金石。手里有活的人不好管,需要更多的时间投入，更需要给对方倾诉的机会。不要害怕发生冲突，冲突是一种极端情况下的交流，但结果却有正负两种影响。负面是冲突中可能有情绪宣泄带来的言语伤害，加深矛盾；正面确是大多数人在爆发时反而打破僵局，不加掩饰的把内心的想法脱口说出。人说的话会自然带出他们的诉求和倾向，平和状态下，缺乏信任的人之间往往没办法交流到这个层面。因为种种利益权衡，相互掩饰的表达，云里雾里；或是干脆冷暴力，心门关闭，相互猜测。

冲突的管理以前文章中有所涉及。《解决冲突问题的拆书笔记》

中等能力的员工，是除了自己的体会还能在事情上正确了解其他方的感觉。这就优化了一个层次。但是不知道或不能做到从别人的角度去沟通。我知道你在想什么，但是我就是要坚持我个人的意见。我为什么要趋同你的意见？！

如果这样的员工在掌握部门核心工作，那就是管理者的鸡肋。如果他无法以巧当的方法与各方沟通。会极度阻碍团队的整体发展。管理者意识到员工这方面的问题，首先要做好转化疏通工作。差强人意的表达有时候还不如不去表达，同样的意思，不同的人表达出来，对方接收到的信息可能完全不同。

其次要寻找资源引导员工学会沟通的技巧。如何体会到对方的立场，能把个人的立场巧妙的搭桥对方的立场，把两者间建立起联系，争取到情绪上情感上的理解，之后也就有了更好的阐述彼此的观点的可能。

清空才能接受，如此理解，拒绝，或发泄不满也是一种不良情绪的清空，只不过时间地点换成工作场合所带来的负面影响就直接与正常公司的价值观产生了矛盾。作为管理者，应该洞察于此。古代帝王有锦衣卫除了掌握直接的武力资源外，就是为了收集一手的信息，人民心中到底是拥护还是不满朝政尽在市井流言！？

第二，创造传达良好的情绪

之前的文章里谈到过家庭良好氛围带给小孩子的好的影响。这种情绪的影响往往是潜移默化的，不刻意为之，又恰到好处。渗入了公司良好情绪影响的工作氛围同样给团队整体带来益处。

每个人的情绪如何掌控，又怎么能创造良好的情绪呢？

我想可以从两方面着手，一个是从管理者本身出发。显然，如果早上来到办公室，看到老大心情不错，那么团队成员也会认为自己会有一个好的开始。即使昨天飞机晚点，晚上只睡了4个小时；即使业绩前景不佳，作为各层级的团队领导者也要说服自己，不断的展现出积极的一面，不断的给予良好情绪的输出。特别是在团队士气低落时，豪言壮语，不如保持微笑。

另外一个创造好情绪的途径，是反其道而行之，从非正式组织出发，让好的情绪点也能层层蔓延。尊重团队成员，给予他们发挥主动性的空间。对良好表现及时的肯定，情绪无小事。相关研究表明，如果员工积极情绪增加的同时，消极的情绪下降，他们就会冲破他们固有的工作角色，由此他们不但会提升个人的工作行为，还会主动协助他人，或是主动承担额外的职责。带着如此饱满情绪的员工在其非正式组织中发出的也会是正能量的讯号。

团队关系的建设并不是一蹴而就方法论的简单罗列，更不是一天两天的搭建。时间是最大的成本，通过每天在一起的8个小时，观察体会每位成员的特点，找到引发他们积极情绪的突破点，巧妙的规避到能够出发非正式组织不满情绪的话题。即使擦出摩擦甚至是冲突也不要回避，表明积极的态度，这是最好的影响团队成员的方法。记得吗，冲突有时是冲破拒绝沟通的最有效的方式，合理的解决冲突会促进团队的融合。最后，希望你的团队一切都好！