第五，小单位领导阶层的迷失。由于受到的干预很多，人员安排、市场决策的权力又相当有限。因此，小单位的领导阶层施展自己才干的空间会被挤压的很小。他们能不能有所作为很多时候并不取决于自己的能力，而是由大企业的扶持政策、企业决策者的经营战略等因素决定的。
在小单位中，一个“追求利益最大化”的领导思考问题的时候往往并不是从本单位的角度出发，而是从迎合上层管理者的角度出发，坚决执行上级的决定，服从上级的安排，力图做一个“听话”而又“能干”的执行者。为了达到这个目的，即使牺牲本单位的利益也能够接受。他们在这种“官场”中奋斗的动力来自于“如何让上层满意”，而不是本单位的发展。毕竟，他们要对企业领导负责，而不是本单位员工。
当然，这种“政绩”策略，在小单位的领导层看来，实际效果并不是最重要的，最重要的是要让上级知道。
譬如宣传工作，一定要投放在上级订阅的报纸上，而不考虑媒体的受众到底有多少；销售和售后服务，一定要对“特定”人群进行区别对待；业务工作，给特定人群的提供的产品一定是经过处理的；等等。
这种思路，普遍存在，而且从人性的角度讲，无可厚非。
大企业的考核制度一般是从上往下进行的，上级的“印象”占了很多大的比重，这才是小单位领导们前途上的决定性力量。即使本单位不幸沦为被剥离的部分，其领导者往往会有一个妥善的安排。
这造成了大企业中十分荒谬的景象，本单位员工的利益在领导的心中处于可以被牺牲掉的地位，而本单位的领导工作“不求无功，但求无过”，资源也往往运用在立竿见影的短期目标上。
而小单位领导的任期时间又往往是不固定的，升迁与调动的制度本身随意性就很大，这就使得他们很少有“服务员工”的意识了。
第六，小单位员工的生存状况堪忧。其实，这是上述几个现象出现以后的必然结果。小单位员工的命运并不掌握在自己手上，即使很有能力的人员，也有可能因为企业的各种调整而沦为牺牲品。企业裁员很多时候是整个部门一块踢掉的。
在这种组织架构中，生存在一线的这些员工本身就不会得到多少尊重，对本企业的认同感非常弱，更谈不上与它一起同生死，共进退了。当然，在人员流动越来越频繁的今天，这种现象本身并没有多少质疑的余地。
小单位员工由于生活在整个企业的底层，大量存在，工会等团体形同虚设，不太可能结成稳固的同盟，因此很少有同上层博弈的资本。这就导致其个人利益很多时候是完全没有保障的。
所以，当一个企业的小单位里人员出现不正常流动的现象的时候，比如单位中部门人员集体辞职、骨干员工流失、人才队伍出现断层等，这绝对不是这个小单位自己的问题，而是表明整个企业的人才机制出了严重的问题。即使这种现象极个别的出现，比如几十万人、几百个分公司的企业，只有其中一、两个单位出现这种问题。任其发展的话，大企业接下来很可能会面对较大规模的人员流动。
在大企业里小单位生存的员工，表面上看是在依托大集团获得稳定的收益，但在世事变化比以往任何一个时代都更为无常的今天，在保护机制缺失的当下，其生存空间会越来越小，生存状态也越来越不乐观。
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