各个企业都有各自的绩效考评与得分，作为绩效工资发放的依据。
表格不一而足，比如平衡计分法、360度考试等。
从各个维度体现一名员工的综合工作能力。
不过，在打分过程中，要尽量避免主观化，尽量有量化指标。
比如，不少绩效内容中，都包括了"团队合作精神“。好像受各种培训的熏陶，感觉在这个网络化的社会，协作很重要 ，所以，一个员工是否能与团队其它成员很好的合作，就觉得有必要考核了。
但在考核的过程中，就陷入了另一个误区——即一个员工是否有团队合作精神，变成了领导的印象分，因为合作精神本身就是一种抽象的定义。
而领导往往根据平时的所见所听来判断一个员工的团队合作水平如何。这样是不全面的。
理由如下：
既然是印象分就存在主观随意性太大，特别是领导认识不平不高的情况下，往往会得出相反的结论；
另外，因为是印象，那么所听所见就受信息局限，不能全听全见，自然容易误判。
同时，既然是”团队合作“，就是双方或多方的事，那么就不能单凭一方来论断另一方善不善于团队合作。
所以，团队合作就是双向或多向打分，领导的权重可以大些，但不是全部。
当然，最好在绩效维度中不要直接为打团队合作分数而设置这个选项。
因为团队合作分不是凭绩效事项打出来的，我们不能因为一个员工工作能力高低来判断他是否有团队合格；我们也不能因为他工作干砸了，就说他团队合作不行；我们也不能因为他工作态度好而认定他有团队合作精神。也就是这些维度可能是团队合格的影响因子，但不是必要条件。
团队合作分是综合得分的结果，也就是他的工作表现好，其它绩效分高，就可以得出团队合格分高。也就是说，团队合作分不是打出来的，而是算出来的。
就如同资产负债率是根据资产负债表算出来的，而不是在报表上列示出来的。
因此，如果把绩效表格比作报表的话，那么一个员工的团队合作度就是财务分析出来的。
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