你有没有遭遇过糟糕的绩效反馈？
你必须耐着性子听老板说你这个那个，
但心里却难以苟同？
或者，你觉得绩效评估就走走流程，
只要听着点点头、最后到手的工资满意就好？
这样的感受或现象并不罕见。很多组织设计的绩效评估体系问题多多，带来的好处远没造成的坏处多。有时糟糕的绩效评估不如不做反馈，至少员工不会感到不舒服。
怎样避免糟糕的绩效反馈呢？
以下就罗列了9个评估时易出现的错误，
也提供了9条建议，看看对你有什么帮助吧！
❌ 错误1
老板是唯一的“评审官”，评估只是他对下级的单边反馈
建议
1. 和老板面谈前，让员工应先写下自己的反馈。等到面谈时，再对照着老板的评价，发现差距。
2. 提醒经理人的一点是：你会发现团队中表现最好的那一批人，往往自我评价会比你给出的分数低；而一些你打分较差的员工，反而自我评价高于你的分数。遇到这种情况，和员工多谈谈你们之间产生差距的原因，是对绩效设置的标准有差别？或者其他？这反而是一个很好的面谈切入点。
❌ 错误2
把绩效面谈的过程既用来做教导，又用来聊员工的工资
建议
1. 将绩效反馈和聊工资两件事分开。因为一旦搅和在一起，员工基本会忽略你对他的行为反馈，而将注意力放在最终的薪资数字上。
2. 绩效教导的时间应和工资谈话隔开一段时间。否则教导的过程会让员工变得非常敏感，更难认清自己的差距、产生行为改变。
3. 如果你的组织有将绩效面谈和薪资变更结合在一起的规定，那么在谈的时候一定要对内容非常清晰，面谈和薪资部分逻辑清楚、承接有力，让员工能够接受。
❌ 错误3
邀请过来做评估的同事和被评估的人，不是每天工作在一起的关系
建议
做评估的主管或经理必须是最了解被评估人日常行为及结果的人。如果出现关系不密切就来做评估，很需要重新检查组织的绩效评估系统。
❌ 错误4
员工没有提前收到通知“评估日”的通知
建议
员工需要提前知道什么时候要业绩反馈了。这样他们也能有心理预期，好安排工作。
❌ 错误5
员工对经理的反馈感到糊里糊涂，或者有些经理人没依据地、直接给员工打分
建议
1. 需要将反馈的内容记录在案。白纸黑字，把面谈的内容：好的、坏的，都写下来。作为之后反馈的依据。
2. 给团队中的每个员工做一份绩效档案。不要依靠记忆来评断你的员工是否完成目标或达到你对他的期待。
❌ 错误6
绩效面谈过程投注于个人特质，而非员工的行为和结果
建议
把重点放在行为和结果上。很多人会评价领导力、驱动力、意识、态度等等。这些个性特质几乎难以用统一的标准来评价。行为却是你可以直接观察到的：她做了档案记录，他接了客户电话，她主动联系了客户，他修好了机器……结果也是显而易见的：她完成了业绩，他将成本降低了百分之多少，她将产量提高了多少百分比，他在规定时间内完成了项目，等等。
❌ 错误7
绩效评估就是每年要完成的任务，每个人都想快点走过流程
建议
1. 设计一个让员工接受的教导面谈过程 *。绩效评估的目的是要提升业绩，首先要让他主动觉察并承认业绩差距。
2. 规划好反馈的频率。员工需要在平时就收到自己做得怎么样、哪里做得好、哪里有待改善等反馈，因此一年一度肯定是不够的。
3. 设计一套简单易操作的反馈系统。能激励老板和员工都积极加入进来，打造自己的评估系统。
❌ 错误8
对员工绩效问题背后的原因，没有任何调查
建议
1. 老板需在面谈前就查清问题背后的原因。面谈时，可以用深度交谈，或者教导的方式，将注意力集中到提升业绩的做法上，达到理想的结果。
2. 多利用提问。不要假设你什么都知道，或直接跳到他太懒了、她太迟钝、他动力不足或她竞争力不够的结论。把绩效反馈的谈话当做如何帮助员工达成目标的机会，有句话说，员工表现不到位，最基本的原因是管理者教导没做好。
❌ 错误9
绩效反馈结束后，没有接下去的行动计划
建议
1. 绩效反馈的收尾需要落在“接下去要做什么”（What’s Next？）。员工接下去要做什么才能确保业绩真正能提上来？要达成目标，他需要你提供什么支持吗？
2. 行动计划一定要做的简洁清晰。通常来说，3-4步即可。这是为有效的绩效面谈进行结尾，也是下次面谈的起步，所以要尽量做的正向、实在。
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