《驱动力》作者：丹尼尔.平克。作者把驱动人类前行的动力分为三类。驱动力1.0是人类生存的动力，属于马斯洛模型的最底层，包括饮食和繁衍，这类驱动力属于生物本能。驱动力2.0是人类会对奖励和惩罚做出反应。我们熟悉的管理手段，大部分来自驱动力2.0，即所谓“胡萝卜加大棒”策略。驱动力3.0则来自人类的内在需求，诸如能力兴趣，自主性，归属感等。这三种驱动力，大致对应于农业社会、工业社会以及当下的信息社会。我是相信有一种超越奖惩的驱动机制存在的，否则无法解释一些超级成功人士继续努力工作的原因。
全书基本上就两个部分，一个部分用于论证驱动力2.0，即“胡萝卜加大棒”策略失效，一部分用于描述驱动力3.0的核心要素：自主、专精以及目的。
驱动力2.0之所以失效，我认为原因有两个，第一社会环境不一样了，某种程度上说，人类已经不在担心温饱了，特别是发达社会。惩罚和奖励对团队成员的影响已经不那么重要了，因为这不影响他的生存。第二是很多工作你已经很难事先去衡量了。奖励和惩罚最能够生效的工作是那些机械性的工作，比如改革开放初期盛行的计件制、多劳多得。但是一些创造性的工作怎么衡量，比如程序员。有人执拗于计件制，用所谓的代码行去衡量，但是如果一个程序员把代码减少很多，怎么说？创造性工作越来越多，是驱动力3.0大行其道的最主要原因。书中也举了一些例子来说明“胡萝卜加大棒”失效的理由。有些有道理，比如奖惩会让人关注眼下的得失而忘记长远。这解释了一些强考评的公司为什么明明有长远的、简洁的解决方案，人们偏偏要执着于那些又傻又挫的方法，眼前的利益是关键因素。有些不太有道理，比如奖惩会让人铤而走险，弄虚作假。这种道德层面的事情，有些人没有很大的利益也会去干，比如一些年收入上百万的人去收十几万的贿赂。这种事选人比制度可能更重要一点。
自主是驱动力3.0的第一个要素，人类天生有掌控自我的欲望，自己决定去干的事情，会让他们觉得快乐和满足。同样的事情，如果强制的，他们就会感到厌倦。比如同样是到深夜，为什么编码让人叫苦连天，游戏却让人兴奋呢。我观察到那些参加全国电子大赛的学生，说到比赛都眉飞色舞，很少有人提及那几天他们总共只睡几个小时。因此让员工自主决定干什么，怎么干，何时干，和谁一起干很重要。专精是驱动力3.0第二个要素。这里作者引用了心流的概念。专心致志完成一项工作，使自己沉溺其中，是人类本能的需求。如果有意剥夺这个状态，会让人烦躁易怒。因此给员工创造一个安静、不受打扰的环境是管理的主要工作。我们取消敏捷岛是对的，除了这个组织上也要有意切断一些人和周边的联系，让他们安安心心工作。书中有一个“金凤花”工作的说法，就是那种让员工够得着的工作，这会让他们乐此不疲，并提高自己的能力，这说起来容易，做起来，很难！目的是驱动力3.0的第三个要素。每个人都希望自己活得有意义，因此一个组织要有自己的愿景，对社会、对人类未来有意义的愿景。诸如阿里的“让天下没有难做的生意”、IBM的“智慧地球”。参加过一次硅谷的培训，当时最打动我的是不管哪个行业的演讲者，谈到的都是人类范围的梦想，比如能源问题、水问题甚至摆脱政府的控制。这些也许是让那些创业者激情澎湃的原因。制定一个组织愿景，就能让员工激情澎湃，实在是惠而不费。
驱动力2.0和3.0应该不是替代关系，而是要混合编程的，这中间的度如何把握是个艺术。这取决于管理者如何评价自己业务，是机械性多一些还是创造性多一些。但是要一个公司做到分很小的部门制定人力资源政策也很难，管理者只能利用自己有限的权利去创造一些灵活性。最近研发部门大幅度增加基础工资，应该是一个非常好的政策，让员工更多的从每月的柴米油盐中解脱出来，更专心于工作，符合时代的潮流，提出这个政策的领导应该一直在学习思考。
说起来都是如何管理他人，但是反思自己，自己的驱动力又是什么？什么东西在驱动自己前行？针对职场的不同阶段，有“基层要有饥饿感，中层要有危机感，高层要有使命感”的说法，但是脱离公司这个介质，自己追求的究竟是什么？书中一句话的说法，也许是一个思考方法。比如“李白是个诗人”，“林肯解放了奴隶”之类的盖棺定论。找到这个问题的答案，才找到了人生前行的真正动力。
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