组织心智：承认多元世界和多样性

这个世界如何多样？最近在参加U型思考训练营围观，分在一个全是混沌班主任的组，缺乏了多样化的小组总是缺乏了一些生机和突破的力量。

当你试图靠近你的边界的时候，你的渴望和阻碍，真实的映射在你身边同质化的人身上，当你看到那个镜子和组织心智的时候，看到那个聚焦目光的人，和他没有看到的世界，不禁毛骨悚然。

破除组织最难的第一件事，应该是认识到自己，承认自己的过去的成功，也承认当下那个成功构建起来的固有的方式。也要承认当下的无知和可能看不到的多元的世界和多样性。

这件事情最难的地方在于，我们突然又要把组织形成的人格，自己的人格，打破，撕碎，然后重建成一个新的样子。

在著名的《创新者的窘境》一书中，作者克莱顿·克里斯坦森提出了影响组织能力的RPV模型，其中R为resources，资源；P为Process，流程；V为Values，价值观。具体表现为：

资源：包括人员、设备、技术、产品设计、品牌、信息、现金，以及与供应商、分销商、客户的关系。公司将资源投入转化为产品或更大价值的服务的过程中，组织也随之创造了价值。

流程：人们在实现这些转化中的互动、协调、沟通和决策时所采用的模式就是流程，流程包括产品的开发、制造方式和采购、市场研究、预算、员工发展，以及补偿、资源分配的实现方法。

价值观：（意愿）是员工的优先决策标准，他们以此判断一份订单是否有吸引力，某个客户是否比另外一个客户更重要，某个新产品的想法是否有可行性或不着边际等等。

资源源和流程往往能决定了组织的能力范围——我们能做什么，而价值观往往代表限制——我们不想做什么。

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在混沌柏翔老师的课程，把这个组织心智的生成的rpv的流程表现的更加明白：

我们的资源决定了我们的流程，而流程成功的不断重复，造就了我们的文化，和我们自己本身。而忘记了外部已经发生了十倍的改变，而原有的资源也早已发生了变化。

重新审视资源开启新流程，反向改变文化的飞轮

另外一种情况，外部十倍速变化，导致流程发生了改变，应当重新回到资源层面，再反思重塑流程，继而重新梳理文化，形成飞轮。

然而，知易行难，流程和文化变成一种双刃剑的存在，变成可以动不动上纲上线的法宝：你的价值观不正确，你的流程不合规。

……

世界是复杂的，但是我想，最基础的起点，是要不断的提醒自己，承认多元世界和多样性。

努力在单一的组织中，根据一个项目照镜子，努力去寻找多样性的地方，找到自己的突破口。