几个月前和某文创老板喝茶。
他忽然说，你知道为什么Facebook这么成功吗？
我愣了一下。说，不知道啊，你说说看。
他说，因为Facebook会做算法啊，把算出来你想看的东西当广告推给你，你就会看了，算法就会更精准，良性循环。所以做人力资源的也要写算法，要意识到算法的优越性（以下内容略）。
这像是一个警钟，一个天雷在我耳边敲打呵！
是啊，现在是人工智能的时代啊。
有人天天就焦虑：哎呀人工智能要取代我啦。你叫他也去了解下人工智能啊，他就说我不懂人工智能这么高深的东西，人工智能和我无关。
其实算法何尝不是在人工智能概念范围内呢。
一谈人工智能就想起机器人的思维惯性是很可怕的。
人力资源，能否用算法算出来呢？
部份内容肯定是可以算出来的。
例如人力市场的趋势，供求情况，薪酬大数据，甚至人效（人均效益、员工运营回报率）仪表盘等。
但这些数据应该怎样应用到实践上，是一个问题。
我认为如果算法得当，数据真实可信，那其实这种运算后的结果，就类似每年国家都会发出的各种统计数据表。但是我们会更信任我们算出的结果（我们和统计部门的专家计算的权重和算法应该不尽相同）。
这些数据更多是指导了宏观的投资意识，能否落在指导个人就业和人员管理的实践上呢，我觉得还要根据实践来检验。
例如医疗器械行业，手游行业一直是市场数据比较好看的，但具体到个人求职者甚至求学者身上，自己是否能跑赢大数据呢，是要具体到求职者个体情况上的。
就像人人网和阿里巴巴都是互联网公司，一个被收购，一个是巨头。
锤子手机和华为手机都是做手机，一个快玩完了，一个是民族荣耀。
另外一部分内容，算法可能就不容易写出来了。
因为人力管理毕竟是涉及人性、人心、个人特质的管理，数据能反映一个群体的部分共性，但是却不容易确定是否有效。
举个例子：在德云社，曾经的首席弟子曹云金走了，能说明郭德纲不该花大资源培养他吗，说明如果你是郭德纲就应该做个让员工996修福报的坏人吗，还是说应该把投入的资源控制在一个阈值里，获取最高的性价比呢。
还是德云社的例子：在面馆卖炸酱面的岳云鹏被培养出来了，是否该说演相声的还是找淳朴的乡下人比较靠谱？
郭德纲不懂算法，但他懂人性（虽然有时候他也管不住自己的人性，这是题外话），所以他能拉起一大个班子捧红这么多人。
按鸡汤的说法我写到这里就该结尾了，但且慢。
再细想一下，德云社为什么会红，是因为郭德纲管理特别好吗，他特别洞悉人性吗？
呵呵，其实是因为他相声水平高，能卖得出票，也足够指导弟子怎么卖得出去票，德云社才能红到现在。
企业要发展要成爆款，会算法懂人心可能都不是最重要的，关键是企业的基本面要足够靠谱。
不信你看《乔布斯传》，人家乔布斯活着的时候，天天骂员工。为什么这么多人还愿意抬着海盗旗追随他？
比算法不容易写出来还要的问题，当然还有。
那就是：算法始终是人写出来的，人是很愚蠢的动物，经常会做出错误的决策。
有句老话说得好，史上最大的错误决策都是聪明绝顶的人做出来的。
你能否写出一个靠谱的算法，能否有精力去持久地、客观地审视你的算法，这可算是最关键的。
细心想一想，即使没有什么人工智能，人力智能，在每个人心中何尝不是有一套算法天天在运转。
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