【换个视角】CEO视角的人才识别和招聘原则

【换个视角】CEO视角的人才识别和招聘原则

这个虽然是一则笑话，但是也反映出来当下人才招聘的问题。

一个适合公司的人才对于公司来讲是百利而无一害的，

同理一个不适合公司的人才引进最后是会造成人才流失的。

那么从CEO的视角来看，什么是最适合公司的人才呢？

他们又有哪些关于人才招聘的准则呢？

Q1：CEO如何选择适合本公司的员工？

灯光师：不管是HR还是其他管理层招聘首先最看重的就是人才的性价比。

老板需要从大方向考虑而不是从小方向考虑，不能只考虑用低薪资招聘员工。人才必须要给到相应的高薪才能招入、留住！以我们公司来举例，一般来说我们在校招会给新员工1万-2万的薪资。我们也招过薪资低于1万的员工，虽然他的薪资比较低，但是他的能力不足，在今后的工作中其实反而会遇到一些成长慢的情况。因此我们不如用高额的薪资招聘一位牛人，一起成长。

老板在招聘的时候更看重的是员工的“机会成本”，这个是不能用金钱来计算的。举例来说：我们培养了一位通过校招进入公司的员工，1、2年之后他由于自己的成长空间不足离职了，那老板损失的不仅是员工拿到的薪资，还有公司培养员工所用的时间，这个时间我们就称为“机会成本”。

其实这个“机会成本”远远高于员工的薪资。假设一位员工一年的薪资是10万元，那他的薪资加上他的“机会成本”构成的实际成本就是25万元，所以员工的“机会成本”远大于他的薪资。

Q2：CEO在招聘时可以通过哪些方面来判断对方是否满足工作岗位的需求？

灯光师：对于社招来说，老板更关注对方的专业能力。对于校招来说，老板更关注对方是否有工作的热情。

有些人对某一件事非常专注，那他的状态就会不一样。一般在面试过程中，我会找出对方是否有1-2个闪光点，只要对方有自己的闪光点，就算其它方面很平庸也远远好于所有方面都平庸无奇。

商品有稀缺性，人也有稀缺性。我们总说要“取长补短”，其实短板是可以弥补的，但长板是稀缺的。一个人有很强的同理心，那他就适合做PM和运营，因为他对人的心理活动有一定的了解。

所以我们的长板才是自己价值的体现，短板在经过公司的培养后就能弥补。所以“取长补短”是先看长板然后再看短板。

Q3：CEO在选择员工的过程中更看中哪些闪光点？

灯光师：我们可以分两大类来看：

第一类是技术岗位，这一类我更看中他的专业能力，比如以工程师来说就是他代码写的好。第二类是非技术岗位，这一类我更看中他的软素质，比如他是否有足够的工作热情。

我们可以用沟通来举例：沟通本身的技术没有那么重要，但是沟通背后的真诚很重要，其实沟通的技术都是可以通过练习来提高的。所以大家不要担心自己的一些软素质不足，因为员工对于工作的热情老板都是可以感受到的。

Q4：CEO除了在工作和应聘外，如何发现员工的闪光点？

灯光师：对于小公司老板就会直接和员工沟通，对于大公司就涉及到层级方面。我现在是做到管一层、看一层：管一层就是我去管理公司的总监，看一层是看总监下一层的员工是如何工作的。对于下一层的员工我只能是看而不能交流，因为交流就跨级干涉了。以前很多我干涉的情况之后结果都不好，所以我会授权给其他人去管理。

另外老板有很多的面试经历，这些面试的人员样本就会提升老板对面试者的认知能力。假如老板刚开始面试需要一个小时，熟练后15分钟就能完成面试。所以大家在面试的时候，当进入三面、四面时，面试者的每一个动作细节都很重要，比如自己的推门动作、谈吐方式和打招呼等。

Q5：有哪些面试技巧可以帮助大家？

灯光师：第一点是握手。不同情况下握手的力度是不一样的，它传达出的思想也是不一样的，握手时一定要用点力量。

第二点是沟通。沟通时一定要看对方的眼睛，我们看对方眼睛的频次和时长代表了自己的真诚度。

第三点是肢体语言。我们的肢体语言越多，说明自己更积极。肢体语言就是一种信息输入，而且这种信息输入源越多越好。

面试官对校招的同学包容度很大，所以面试者犯错是无所谓的。其实校招的同学懂的东西并没有那么多，他能尽量表达出自己的能力就足够了。

Q6：对于面试者来说，CEO如何判断他的忠诚度？

灯光师：从老板的角度来看，面试者的忠诚度是不可控的，因为忠诚度是双向的。

对于社招来说，如果面试者已经工作了2-3年后再跳槽其实很合理；如果工作2年以下就跳槽在面试中就会给老板留下忠诚度低的印象。

对于校招来说，老板会考虑面试者的专注力和韧性，也就是面试者是不是愿意付出时间去完成一件高难度的任务。例如有的面试者在面试过程中会问“能不能再给我5分钟让我研究下这个问题”，这种愿意花时间去打磨自己想法的行为在我看来其实是一个加分项。

当老板在面试进行到第三次、第四次时，他会更依靠直觉去判断面试效果。在三面和四面的过程中，前5分钟特别重要，因为前5分钟老板仅从自己的直觉感受去判断面试者是否合格。

Q7：公司在培养员工时会有一定的选择性吗？如何发掘高潜质人才？

灯光师：培养理念有两种：第一种是“非开放式培养”。非开放式培养就是指系统化的培养，它是一种循规蹈矩的培养模式，它的好处就是能提供给员工良好的基础条件，员工的压力也会小一些。

第二种是“开放式培养”。开放式培养有两点关键：第一是对员工的工作要求。对员工的工作要求能否与他实际的能力相匹配是非常关键的。如果匹配度太低，员工就没有工作激情；如果匹配度太高，员工就会陷入焦虑。适中的要求能让员工以最快的速度成长。第二是员工平常接触的人员。员工周围的人是不是足够优秀，主管是不是能给员工一定的包容度等都是非常重要的。

员工一般分两种：一是空间性员工。空间性员工其实就是天赋型员工，天赋型员工做任何工作都非常快，但也因此他内心的需求无法得到真正的满足，所以他会不停地更换工作导致很多年后自己也没有达成很高的成就。二是时间性员工，时间性员工没有很强的天赋，但他能沉下心来完成自己的工作，所以他在多年后就会成长很多。

员工在工作时既要有自信心，又不能过于自满。我们的成功是来自于一点一滴的积累，如果主管给你一个很小的项目，但是它成功的概率很高，那它就是一个很好的锻炼机会。虽然看起来它挑战度一般，但我们的成功经历对自己来说其实是一个很好的积累。

Q8：为什么有些人有能力但是无法成功？

灯光师：因为他把自己的目标制定太高了。真正成功的人会先把一个很有挑战的事情放在一边转而去挑战更低难度的事情。例如有一名销售，他要达成一笔100万的订单，真正厉害的人关注的是1万和10万的订单，他要先保证小额订单的成功，然后再签100万的订单就很容易达成。

互动提问

Q：职场小白如何分辨领导层对我们的赏识是真还是假？领导只是在画饼充饥吗？

灯光师：其实包括我自己在内所有的老板都在画饼，老板画饼就是在给员工讲述未来公司的前景，这对员工来说其实是没有坏处的。但是关键的一点在于这个“饼”的大小问题，有一些“饼”是根本不可能实现的，这种就真的只能算作一张饼了。优质的“饼”是能让员工看到希望的。

其实“画饼”分两种：一种是“愿景式画饼”，就是老板会讲公司未来的发展方向。另一种是“承诺式画饼”，就是老板会和员工说你完成何种目标会给你何种待遇。从老板的角度来说，前一种可以根据公司的实际发展情况做适当调整，而后一种老板的承诺是必须要兑现的。

“承诺式画饼”会存在“过量承诺”现象，这种现象分两种情况：

第一种是老板直接和员工说明这个月公司因为效益不佳，所以之前答应的奖励现在只能少给一些，这种是可以的。

第二种是老板会忘记之前的承诺，导致员工没有得到应有的奖励。

当老板忘记兑现自己的承诺时，员工可以用下一次完成的项目去申请兑现上一次的奖励。比如员工拿5000块钱薪资，但当他发挥了1万或2万薪资的工作能力时，公司就会担心失去他而损失了一名高性价比的员工。此时员工申请兑换上一次的奖励，老板会及时兑现的。

Q：当校招中谈到期望薪资时面试者如何回答比较合适？如何看待加班呢？

灯光师：其实这个问题本身就是一道面试题。对于这个问题面试者不要直接回答，当对方在问这个问题的时候，面试者本身的标价就已经确定了，因为面试者的薪资其实跟他的面试成绩是挂钩的。

因此面试者此时的回答也会算入自己的面试成绩。其实这个时候面试者应该说“我相信贵公司能按照我的能力提供相应的薪资待遇”一类的话就足够了。

对于加班来说，面试者在面试过程时应该直接回答“我愿意加班”就可以。其实公司不一定有很多加班的情况，这个问题背后的逻辑是看你能否在公司最需要你的时候你能付出自己的时间，毕竟公司不可能让员工一直加班。

 Q：为什么有的公司在面试时会问面试者进公司后自己未来几年的规划？

 灯光师：第一是心理准备度。因为面试官是看不到员工平时的工作和计划是什么样的，所以他只能从职业规划方向了解面试者的心理准备度。

第二是计划能力。面试者可以先回答自己在一年内的规划，但是像3-5年的规划自己就不要回答了，因为它是短时间内无法规划好的，说出来反而会让面试官感觉自己不切实际。

Q：当面试官提问面试者多久可以适应新工作，员工如何回答更合适？

 灯光师：面试者可以有两种选择：

第一种是当这个项目自己不能胜任，但是公司非常需要人手，员工可以说自己愿意尝试一下。

第二种是这个项目已经进入成熟阶段，公司想让自己接替另一位员工并发挥更大的职责，此时员工可以说自己愿意花费大量的时间投入到这个工作中。

Q：一些性格内向的员工可能不会经常向主管汇报自己的工作，那主管会给予他更多的发展机会吗？

灯光师：员工的绩效、产出与员工的性格、汇报工作的次数是没有关联的。主管要对公司的 KPI负责，所以能够把项目完成好的员工主管是一定会重用的。

但是，主管也会有盲点。比如我们完成了一项任务主管并不知道，这个时候即便是内向的员工也要主动向主管汇报。当员工把自己的工作汇报给主管后，主管也会对员工的工作重新评价，相当于员工提醒主管了。

汇报也要有分寸。汇报需要满足“对齐”属性，也就是员工的业绩是否达到主管要求的标准以及是否符合主管制定的目标。

汇报有两种情况：

第一种是员工需要完成的工作是不确定性的，这种情况下，主管和员工都不清楚完成的效果会是什么样，因此员工可以在工作过程中向主管汇报自己的工作进展。

第二种是员工需要完成的工作是确定性的，这种情况下，员工就可以在工作完成后和主管沟通，说明自己的工作效果。

 Q：如果和主管产生冲突了怎么办？

灯光师：冲突分两种：

第一种是情绪冲突，这种情况员工和主管之间只要做到坦诚交流即可。

第二种是认知冲突，认知冲突需要一定的时间打磨，这种情况员工更应该做到倾听。比如员工认为完成一个任务需要花费10万元，但是主管认为需要花费20万元，此时员工就应该以主管的想法为主。因为主管的视角比员工高一级，主管需要考虑员工看不到的效率目标，所以认知冲突情况下员工要以主管的要求为主。

Q：如果校招公司离家太远，员工应该怎么办？

灯光师：我们从两方面来看：

一方面是从公司的角度来看。如果一家公司刚成立分部，公司非常渴望新员工能够加入分部公司，因为此时公司是最缺少人才的时候。

另一方面从员工的角度来看。员工进入总部后自己的发展空间更大，比如总部有一些核心部门能让员工学到很多内容。

有些校招的同学喜欢选择离家近的小公司，其实这种选择小公司的想法不如自己在毕业后的前5年进入离家远的大公司打拼，只有在大公司打拼过，自己才能获得更大的发展空间。

通常大家会觉得招到人才就是指招到最优秀的人，但事实上招募人才的核心原则应该是“在公司最合适的能力范围之内招到最合适的人才”

以上就是本期的精彩内容啦~

看完本期的内容小麦希望大家都找到自己称心如意的工作！！！

也欢迎大家多多关注小麦哦~~~