全球化消除了贸易壁垒，缩小了收入差距，并且促进了国家间的经济合作。在过去的四分之三个世纪中，全球化让新兴市场得以与世界强国进行贸易，从而推动世界各地的经济发展。然而，世界经济体系正在经受前所未有的冲击，种种迹象显示我们可能正在见证全球化周期的尾声。有分析师认为，一些发展趋势正在让时间倒退至经济民族主义时期，如美国持续高涨的民族主义情绪，英国公投脱欧，以及近期的加泰罗尼亚公投独立。
全球化放缓还是闭幕？
据《经济学人》报道，这些民族主义迹象在全球化的浪潮中掀起了波澜，加上经济大萧条，促使掌控全球一半以上贸易供应链的跨国企业放缓了全球业务扩张的步伐。此外，制造业和服务业的新技术有利于本土化生产，从而减缓了全球贸易。
关于这些迹象是否真的显示全球化周期已经结束尚有争论。政治情绪和经济趋势可能会转变，全球化也有可能会猛烈复苏。然而，随着全球贸易的命运越来越清晰，企业需要开始准备迎接一个不同的世界秩序。而人力资源领导者则可以采取行动帮助企业准备好应对一个更多（而不是更少）边界的商业世界。
有边界世界里的先进技术
即便无边界的商业世界开始瓦解，回到以全球化之前的方式来运营跨国企业恐怕也并不现实。全球化对企业发展的影响快速而深远，重新采用旧的孤立的范式可能会破坏人力资源、财务和生产系统。
《金融时报》对全球商品贸易下滑以及数据和人员的流动作了重要区分。“制成品贸易只是全球化的一种形式。数据和服务的跨境流动也将越来越重要，技术的进步正在推动更多海外商务的开展，而不是更少。”
不管全球经济模式如何变化，企业仍需为薪酬、福利和员工培训提供人性化的数字和移动HCM服务，以满足员工的需求。如今的跨国企业员工对他们的雇主有更高的期待；他们想要消费者级别的个性化人力资源体验，并能随时随地享受其整体福利项目。很多企业已经意识到员工想要更好的、更鼓舞人心的体验，因而开始提供涵盖反馈与参与、健康健身以及绩效管理的应用程序。
本土化的方法
如果经济和政治的风向继续吹向全球化的结束，跨国企业势必要采取一个更本土化的方法。
首先，跨国企业的人力资源部门必须熟悉各地劳动力立法的细微差别。每个国家、省、市的劳动法和要求都不尽相同。并且，每个市、省、国家甚至地区都有不同的复杂劳动力问题，与当地经济情况密不可分。与本土法律和劳动力组织（如工会、教育机构和其他组织）打交道之前需要清楚了解当地的实际情况。
此外，人力资源部门需要持续提高其远程招聘员工并办理入职流程的能力。不管是否全球化，不是每个潜在员工都住在附近；有些企业可能已经意识到一些优秀的潜在人才在一个地理位置较远的地方。通过虚拟工具和应用程序进行智能招聘和入职培训的重要性将被提上议程。
人力资源必须擅于运用工具促进员工的发展。根据ADP研究院的报告《职场演义2.0：我vs.我们》，大部分国家的员工都认为其雇主未能很好地帮助其职场规划和人才管理。报告显示，只有一半左右的中国员工在其雇主的人才管理上给出高分，包括职业发展、薪酬管理、入职培训、继任计划以及招聘战略等方面。ADP研究院指出，“能够弥合管理层和员工之间的脱节，并能理解和解决各地区/国家之间细微差异的企业将处于一个更有利的地位，在这个竞争激烈的时代招聘和留用全球人才。”
全球整合性人力资源技术
逆全球化趋势进一步强调了通过劳动力分析来衡量生产力以及调整业务战略的重要性。然而，由于采用不同的系统，对于能否获得可信、完整、准确数据的担忧不断上升。只有有效整合这些系统，才能通过劳动力分析找到高表现者，找出需要改进的步骤，并辨别人员流失的原因。随着全球经济的界限越来越多，有效衡量招聘、入职、培训、管理和员工培养的意义将越来越显著。
适应一个逆全球化的商业世界可能会很复杂，并且需要花费时间和精力。然而，推动全球化发展的移动技术也将帮助向一个更本土化的商业模式转变；整合薪酬、人力资源、考勤和人才与福利数据的能力也有助于转型。一方面，用于合规问题的本土知识已经具备，可用于服务人力资源领导层和员工的需求。另一方面，易于访问的分析可以帮助定义招聘和留用战略，满足各个省市和地区的需求和规定。此外，全球的人力资源系统往往也涵盖为员工提供的数字移动服务，如薪酬、福利、培训和员工参与等。这样的系统能够提供一个关于劳动力的全面视图，帮助磨合生产力的本土化差异，从而适时调整人员战略。
全球化可能会衰退，但是对于流动性的需求不会
尽管全球化作为一种商业需求可能会衰退，但是对于当今的劳动力来说，全球流动性很有可能会继续加强。正如《哈佛商业评论》所指出的，公司不会走向全球，但是它们的员工会。如果全球化失去动力，市场可能会缩小，但是在一个国家或地区范围内，仍然是一个相当大的商业世界。员工必须具备流动性，与客户、供应商见面，签署交易，建立关系。他们也将继续需要人力资源部门的支持，而人力资源则需要具备足够的流动性和敏捷度，继续成为充当和管理层之间的桥梁。
网友评论