今天学习了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，这个文件的出台，是一个很好的使用干部的风向标，给一些有理想、有信念、有能力、有担当、能作为但个性鲜明的干部搭建了一个优良的平台。
这个文件是一个全局性的指导性的意见，在该文件中看不到具体的实施的措施，所以我在学习当中发现了两个问题。
第一个问题，如何解决干部因工作得罪人而危及安全的问题。在第二部分“鲜明梳理重实干重实绩的用人导向”中，有一句表述“对个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，符合条件的要大胆使用”。一位干部要不怕得罪人，那么很有可能这些干部是需要去做得罪人的工作。人一般都是不喜欢听批评意见的，更何况“得罪”这个词很可能涉及到损害切身利益的事。当人处于激烈情绪时，他会本能的去怨恨仇视更为弱小的对象，在利益受损的情况下，被“得罪”的人往往不是去仇恨较为强大的组织，而是去仇视相对组织较为弱小的制定或执行规则的人。例如，我校曾发生过的，有老师认为他的切身利益受到了损害，他威胁政策执行人必须把他的问题解决了，不然就会有危及生命的事情发生。诸如此类的事件的发生，对于这些情况，有什么好的制度或者办法或者其他途径来保护这些因为工作“得罪”别人而很可能危及生命的干部呢？
第二个问题，如何让考核评价真正帮助干部发现问题改进工作。在第三部分“充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用”中提到“构建完整的干部考核工作制度体系”。我们对干部考核评价的目的是，除了总结工作，肯定成绩发扬优势，还有一个重要的作用是发现问题，以便查缺补漏改进工作。我们的现行的考核中，有两种方式，一种是年度考核、聘期考核，对干部的评价分成四等：优秀、合格、基本合格和不合格；另一种是开展民主评议，即开展批评与自我批评。两种方式看似相互结合相互补充，但是落实到实际操作中，对发现问题查缺补漏的作用往往难以实现。这与我国传统文化人文环境有很大的关系。赵校长在昨天的课上也讲到在设计区外五位专家不记名对职称评审人员评价的档次就专门设计了一般推荐、特别推荐等档次，就是考虑到了这一点。而同样的落实在考核档次中现行的等级就存在让人抹不开面子打基本合格不合格的情况，而反过来不记名投票不写评价也催生了一些打击报复的情况。在民主评议中能在大庭广众下批评人的，往往可能给被批评对象打合格甚至优秀，而打基本合格、不合格档次的人反而不会在民主评议中吐露批评的话语。所以，要真正在考核评价环节实现帮助干部发现问题不断改进，建议可以在考核等级上下功夫，譬如实行打分制；另外合格及以下等级建议要求评价人填写等级原由。这样干部才能知道自己到底在哪些方面做的不好，或者确实存在误会，有一个改进或解释的机会。
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