“凯凯，你一定要努力，争取下次考试考到前5名。你看，你们班上的子卓，每次考试都是第一名。你看谁……”
这是现在很多家庭常用的教育方式，家长通过摆事实、讲道理，想要让孩子明辨是非、善恶，提高自我觉悟。
很多跟我同龄的父母应该最有感触，上学的时候，家长会不停地用各种事实告诉我们，只有好好学习才能跳出农门，才能有一个好工作，找一个好的人生伴侣（哈，扯远了）。
我们现在也会用同样的方法对待孩子，你看谁谁谁，再看谁谁谁……
我们的这种方法会容易让别人感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大的问题，可是他自己就没有感觉原因呢，因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练才能令他思考自己的现状和问题。
如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责，不学习教练技术继续对你的孩子指导，你的生活不会发生本质的变化，你依然会觉得孩子没有执行力，孩子依然不会感受到自己的学习乐趣和成就感。
那有没有一种更好的方式，能让父母和孩子建立更亲密的关系，让学习更高效呢？
高绩效教练能彻底改变我们的领导模式，帮助我们提升沟通的思维。《高绩效教练》一书中指出：教练不仅仅是一门技术，教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
教练技术主要培养他人的觉察力，责任感和自信心。
高绩效教练技术如何解决这些问题呢？
1.高绩效教练是怎么解决他人【绩效动机问题】和【能力问题】的？
动机问题：设置明确具体，可量化的目标，以及每一个动作细节的反馈调整
形成正向反馈，系统会给予个体赋能
能力问题：能力，就是定义问题的能力，在没有系统的地方建立系统，在没有标准的地方建立标准
2.【教练型管理者】在【与被辅导者进行对话】时，应该注意什么要点？
1.围绕核心目标，设立话题问题的方向。
2.现状进行梳理，描述问题的发展过程，真实细节，发展进度。
3.对照真实历史案例分析原因，定义细节。
4.如果按照之前的方案期望值效果会是如何？
5. 列出尽可能多的选项，讨论改变的方案期望值效果会是如何。
注意:
处理好提问和倾听的关系。
其他人的负面假设，多问还有其他的吗？使其充分的表达释放担心。
形成具体可衡量的目标。
一开始你可能会不适应，总是容易介入到谈话中，当你开始思考对方问题该如何解决时，教练就开始走向失败了，因为你的介入会让对方停止自我现状的思考，更不会去考虑自己应该怎么做。所以教练良好的状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。
5.问题五：【教练型管理】的【GROW模
型】包括哪些【步骤】，每个步骤解决什么问题？
G-Goal：设定目标：——面向未来设定终极和绩效目标。
围绕谈话设定谈话目的和范畴。
R-Real ity:探索现状：——对现状进行梳
理，搞清楚问题的深层原因，处理好提问和倾听的关系，换起员工改变的勇气。
O-Option:开发选项：——列出尽可能多的方案选项，提防员工负面假设。+多问他还有其他的吗？
W-Willing：夯实意愿：——确保员工把对话的成果转化为行动，形成可执行的计划，跟进反馈。
高绩效教练句式：
你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
实现目标的标志是什么？
需要量化的话，拿什么量化你的目标？
目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？
这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关，他们分别是什么态度？
是什么原因阻止你不能实现目标？
和你有关的原因有哪些？
目标不能实现的时候，你有什么感觉？
是什么令你......？
其他相关的因素有哪些？
你都采取过哪些行动？
我的上高一的儿子长得高大帅气。喜欢运动，在学习上缺乏动力。这一直是我所困惑的。而《高绩效教练》的提问模式是可以激发一个人做好一件事的有效工具。我非常需要他。
——用GROW模型拿来就能用就是最好的学习！
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