绩效考核的方法

2023年5月19日周五 长沙 晴 1319/1000 

【主题】日常记录

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绩效评估的方法从大的类别可以分为3种：按性质分、按评估对象特性分、按是否为系统考评分。

1、按性质分：定性、定量方法。

2、按评估对象特性分：综合型、品质基础型、行为基础型。

3、按是否为系统考评分：系统方法、非系统方法。

其中系统方法包含：目标管理法、平衡计分卡、关键绩效指标法。

非系统方法包含：

A、以业绩报告为基础的方法，自我报告法、业绩评定法。

B、以员工比较为基础方法：简单排序、强制排序、配对比较法。

C、关注员工行为及特征的方法：因素考核法、行为锚定法、图解式考核法。

D、以个人绩效合约为基础：绩效合约法。

E、以特殊事件为基础：关键事件法、不良事故考核法

F、全方位考核：360度绩效考核法

G、其他绩效考核法：工作标准法、自我考核法，面谈法。

以下仅就几种常见的绩效考评方法作个简单的分享。

一、图解式评价法

又叫图尺度评价法，是业绩评价中使用最为广泛的考评方法。

通常来说，图解式评平价法多以描述或数字等级作为评价尺度，是最简单和运用最普遍的工作绩效评平价技术之一。这种方法主要是列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围，一种最简单、最常用的绩效评价方法。也称为等级评价法

优点：容易开发，有普遍适应性。实用、开发成本小

不足：与组织战略之间常常差异较大；只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大；无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

应用举例：某企业培训师的图尺度评价量表，评价要素：授课能力、课程研发、培训组织。

授课能力，标准：完成公司所安排授课科目，学员满意度不低于70%；取值范围：30-40。

课程研发，标准：月度平均新研发课程3门以上；取值范围：20-35。

培训组织，标准：按照相关标准完成培训的组织实施，并出具培训报告; 15-25

二、强迫选择量表

是由M开发研制的一种考评工具。它最独特的地方是要求考评者从以四个行为选择功项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能能反映被考评者的两个行为为选择项，考评者不知道什么样的选项能得到高分。

应用举例：一位教授的强迫选择量表。

1、每年在专业杂志上发表的研究成果；

2、受到许多资深教师的好评;

3、拒绝与系主任谈话；

4、拒绝为大学委员会服务。

三、关键事件法

是M学者弗莱诺格和伯恩斯在1954年共同创立的。关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的工作表现的特别事例进行考核。通常汇集一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验，而平常的或一般的工作表现均不予考虑。

特别好或差的工作表现可以把最好的员工从一般员工中挑选出来。强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。