因为中心工作汇报要统计考核结果的原因，我无意看到了19年第四季度考核的结果，竟然：正常考核、述职考核我都是排在第一，我感到意外，同时感到责任的重大。第一？我是高绩效员工吗？我该怎么成为大家心中的、我心中的高绩效员工？20年，我要成为被自己认可的高绩效员工。
关于认知
在这个部门三年多的时间，我听到了很多的表扬话：你真行啊，在公司这个领域你很厉害，想法多，还付诸行动......，我知道很多时候都听不到真话，很感谢大家的鼓励和支持，一面世，我就知道自己的几斤几两。在公司里面行，并不是自己觉得行，同事表扬你，而是领导认为你行，因为你在领导的引路下，将工作落实到位。在公司里面行，并不是自己觉得行就可以，而是公司觉得你行，因为你做的事情真的有利于公司发展或者说是在公司发展路上发挥着自己的才智。
如何衡量高绩效
业务人员为什么受关注，因为结果显而易见，如何衡量业务人员高绩效？
1、团队角度看：排名前10%
2、从个人角度看：个人业绩比去年同期增加50%
3、公司业务发展角度：完成1+2N是一个衡量标准
我从事人力资源工作，业绩不显山不露水，不能用业绩结果直接衡量的，那就从以下三点对照：
1、是否明晰工作方向、指标和关键结果。比如我今年培训的目标是什么、能否培养出多少内部讲师
2、是否知道公司的三年规划、20年工作目标，20年的发力点是哪里
3、是否和发展趋势接轨，比如培训工作，大家都在做线上培训了，我们公司的培训该如何开展，线上直播的话，我需要知道可以用哪些工具，怎么用，怎么设计线上运营课程
如何实现高绩效
不是我每天加班到凌晨，就是高绩效员工，只能说我是一个专注的员工，高绩效关注点在结果
理想的结果=能力*行动
能力包含知识、经验、激励。我做企业内训工作，关于知识方面，我需要知道培训需求如何调查、培训方案如何设计、课程如何设计、培训如何开展。经验方面，做了这么多年的培训，我可以判断供应链的员工需要什么样的培训，电子行业业务端员工需要什么样的学习，喜欢的学习方式，这些都是在从事这个行业过程中积累的经验。激励从何说起，就是我愿不愿意做的问题，这就需要强有力的内驱力。
行动包含方向、数量和质量。在此期间，我们线上办公，培训工作尚未开展，19年明确的培训方案无法实施，此刻我需要用的经验和行动去判断20年公司的培训方向，重点关注群体，有了方向我才有努力的动力。有数量才能有质量，因为这是一个概率事件，我做100场培训，我不能确保100场都完美，但没有100场的磨练，肯定不会有不断的迭代。
当我们准备去做一件事情的时候，一定要排除万难，认真去做，时代在发展，趋势在变化，不进步我就面临着淘汰和game over。暂无创业梦想，只想认真的做一名被认可的高绩效员工。
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