培训，培养训练之意。员工入职后就在一直不断接受内培外培自培各种培。但仔细想想，除自己努力和少量外培之外，不外乎有日常培训和企业内部的专门培训。
日常培训就是对你的下属有计划有目标有效率的培养训练，仿佛已经不大提倡了，因为“矬子里拔将军”的缘故，无法进行。还有个比较合理的说法叫“专业专注”，把这些费力不讨好，也不能立马见效的培训交给别人去做更合情也合理。所以保证持续和提升的日常培训就变成了“长托”的孩子，都交给专门的内培了。
在岗位上时，自己曾坚持了有区别有计划的日常培训，也取得了较好的效果，直到现在余温尤存。
至于专业的内培，自己目前也在做，站在讲台上也大多关注着学员感受，学员也从被动参加培训转变为学习，思考，理解，改变了……只是改变的太慢太少！这就成了培训过后一种渴望，一种期待，一种无奈。
理解和认知是一回事，应用和改变却是另一回事。哪个培训不是精心打造，哪个讲师不满怀期待？！
我们估且看看培训的评价吧，差不多的表格里都接近满分，再看看行为的改变却大相径庭。其原因就是缺乏应用的环境和衡量行为改变的标准。是培训与需求，设计与落地，认知与行动……没有一个系统的要求。
企业生存和发展靠人才，人才成长靠培养。能不能把培养跟培训结合起来，是实现人才队伍稳定的关键。
当一个课程推出，通过什么办法把它融合到实际工作中，最简单有效的办法就是让学员学到和回到实践中的是一问号
岗位标准依赖于人力，没有岗前的知识体系，基本操作和规范标准，矬子里拔将军是障碍行为改变的根本。因此，你感受不到如饥似渴和自知之明，因为横着比纵着看都还自我感觉良好。
写到这，让我想到“工匠”精神。还是先别提精神，要提先提标准，提规则，提体外监督评价。不然，只活在自感，自恋的“聪明”之中，算计着不吃亏，划得来，过得去……千方百计把话落下边，沉不下身，静不下心，拿不住笔，读不了书。对上，简单执行，对下，缺乏指导。互相点赞，
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