2019-05-21

昨天有个朋友给我打电话，说他最近愁坏了，2019年这就过小半了，而公司的业绩惨不忍睹，还不如上年一个季度的数字好看。问原因，他说公司就像“春困”似的，所有人都松松垮垮、无精打采的，除了他一个人着急上火外，其他人都是无动于衷。

而且对待所有的问题，员工都有互相推诿，互相抱怨。

问解决方案，他说好的坏的都用了，又是给员工提待遇、画大饼，又是请员工吃饭搞团建，胡萝卜大棒都不好使，发脾气顶多管三天，三天后还是照旧。那么，还能怎么办？

这其实是政策机制没搞好，最关键就是赏罚上出了差错。

员工松松垮垮怎么办？要想提升团队战斗力，需要做好两件事！这两件事就是“赏”和“罚”。

其实，古人早就明确过带队伍的关键，《孙子兵法》里讲，“主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。”“赏罚孰明？”就是决定团队战斗力的重中之重。

员工自然是不想工作辛苦，不想干活，不愿承受压力，不要早起，讨厌加班，你如果一直带着他们吃喝玩乐，给他们高工资，放心，你一定会成为他们心中的好老板——你顺应了他们的天性。但如果这样，你的公司不垮掉都算老天不长眼。

管理就是管人性，做好管理，需要做到以下两点：

1、逆人性之恶性：如贪婪、随意、懒惰等，要罚！

2、顺人性之需求：被奖励、被表扬，被认可等，要奖！

要做好奖罚，老板就无法让所有人都喜欢你，当然，老板的任务也不是让员工觉得喜欢！单纯的好人做不了好老板，一个好老板必然是能善能恶的。

中国餐饮业的大咖海底捞最初是张勇和施永宏两对夫妻合伙开的，海底捞的员工对张勇是又敬又怕，而对施永宏则很喜欢，都愿跟他一起玩，因为他性格好，脾气好，是个好人。但做事的时候，如果让员工选哪个，员工自然都是选张勇，因为张勇虽然严厉，但做事确实有效果，或者说，张勇可以带他们把事情做成功，能让他们赚到钱，而另一个老板就要打个折扣了。

而事实上，两个人对海底捞的贡献大不一样，可以说没有张勇就没有海底捞的今天，事实就是这样，员工对你的“喜欢”不产生生产力，对你“敬畏”才可以去创造效益。

如何让员工产生敬畏呢？就得用赏罚分明来树立自己的威信！

是做到赏罚分明，得有标准，得有机制，没有机制就很难让人觉得公平。而事实上很多企业赏罚是不分明，而且没有机制的。

有这样的一个企业，公司的规章制度堆起来有一人那么高，可是没一个能完整执行，我们写春秋咨询顾问进行调研后发现：所有的制度条规都没有“违约责任”，也即没有赏罚机制，员工违反了，没有任何违约成本，做对了做好了，也没有奖励。这就是赏罚不分明。制度如果不是建立在赏罚分明的基础上，就会形同虚设。

还有一个场景，有一次我参加一个客户企业的周例会，他们当月需要出一期内刊，要求每个部门出一篇稿，然后就没有然后了，一个月过去了，只有廖廖几个部门交了，企业文化专员看着老板，老板愤怒地看着各部门负责人，大眼瞪小眼……。没有赏罚规则，就没有执行力!

那么如何做到赏罚分明，提升团队战斗力？

一，优选

比如你有100个员工，你可以筛选出来的好员工（能干活，能创造高效益）一般不会超过10个，另外大概还会有倒数的一二十个是可以直接淘汰掉的，而两者中间部分的员工需要给他们增加对应的压力。对优秀员工升职加薪，委以重任，进行奖励，或者说是树立标竿，对怠职松垮员工进行末位淘汰制，进行鞭策，或者说是“杀鸡儆猴”。

曾经辅导过一个企业，老板人很好，哪个员工出现思想问题了、表现差了、业绩下降了，他就找过来疏导、鼓励，并加以关注。久而久之，发现需要他关注的员工越来越多了！！！我立即叫停，并提议他反其道而行之，把优秀的员工找过来喝茶，给予鼓励和关怀。坚持一段时间后，差员工少了，好员工明显增加了，团队氛围得以大逆转！

要打造卓越的团队，员工必须是被筛选的，赏罚就是筛选！

二，及时赏罚，树立威信

古人说，“赏不逾时，欲民速得为善之利也。罚不迁列，欲民速睹为不善之害也。”所以，不管是“赏”还是“罚”，你都要做到及时才行。

还有，赏罚要可视化！现在的“画大饼”为什么不好用，就是员工没有真正看见、感同身受。当员工知道你是在动真格的时候，他才会给自己点火加油，迎着目标奋斗；让自己战胜惰性，顶着压力去拼搏！比如你对员工说这个月完成业绩奖励多少，那就在他完成后当众发钱给他，当他真的拿到钱且感受到荣誉的时候，下个月不用你唠叨，他自己就打鸡血一样去拼了。

再有，就是赏罚要到位。“奖得心花怒放，罚得胆颤心惊”，这种描绘有点过火，但是这么个理！不痛不痒，能起到的作用就很有限。

三，明确目标，签订军令状

要让员工自己定业绩目标，他的心态和动力是不同的，当年阿里巴巴的中供铁军有个销售给马云打赌，如果完不成多少业绩。就跳进西湖游两圈，后来差了一点没完成，他就真跑到西湖跳了下去，关键他是心甘情愿的——这就是为自己而战的状态。

很多公司老板订了目标，但员工并不认同，私下嘀咕老板是在痴人说梦，这种情况下员工和你不是一个目标一条心，又怎么会义无反顾往前冲呢？

还有的公司没有订立明确的目标，或者目标只在老板一个人心里，那么目标的牵引力就显现不出来，员工容易混日子。

当然，目标不只是一个数字，目标可以是一个技术难关，可以是一个管理项目……，有了明确的目标，员工充分 理解了目标对公司，尤其是对个人的意义，他才会愿意签订军令状，才愿意为之拼搏。

四，建立机制，自动运转

当老板对员工行使自己行政权力去赏罚的时候，员工是不爽的，特别是当你施加一定的压力给他，让他去完成任务的时候，员工骂你都是轻的。但如果是用机制在进行赏罚，员工就无话可说了。

所以企业需要建立一种机制——目标牵引机制，让这种机制能够自动运转，这样企业就可以省心了。

最后，小结一下，该辞退的辞退，该惩罚的惩罚，该奖励的奖励，只要员工真正感受到了你的决心，他们自然就会权衡利弊，做出改变。然后明确目标，让员工认领目标。最后建立一套基于目标管理的绩效薪酬机制，牵引员工积极向上，创造成就感！

最后的最后，还是奉劝老板们，“好人”往往是对员工和自己的不负责，真正的好老板一定是要去逼迫员工成长的，员工也许现在会恨你，但他以后会感激你的！要让员工不恨你，就得下定决心建立一套有效的管理机制。