担任培训师、顾问蛮多年了，接触过很多的老闆跟高管，这些领导人有的很不重视训练，有的却又对训练期望过高，其实这两个极端，对训练而言，都是非常不利的。

训练有它的效果，同时也有它的限制，唯有认识它、 了解它，才能够正确的运用它。

一、训练是为用而练

员工训练不是别人做什麽，我们就要跟着做什麽。不宜爲训练而训练，不能走过场，光训练而不管结果，这是不行的。

员工训练是为实战而练、为实用而练、为目标而练，因此要有「结果导向」的思维，要能够「以终为始」的去看待所有培训的过程。

二、训练是解决方案之一

员工训练不是所有问地的解决方案，也不是所有的问题都可以靠训练来解决 ，有些管理或制度上的难题，应该以其他方法解决。

公司福利差，却要训练感恩；制度不公平，却要训练服从；教材不标准，却要训练动作统一一致。这样的状况都是强人所难，该是什麽问题，就该用对应的解决手段，训练是解决问题的方法之一，但绝对不是所有问题唯一的答案。

三、训练是主管的责任

员工训练是各级主管的分内工作，而不仅是人事单位或训练部门的职责。

「 部属能力不足的时候，主管要不待命令，立即培训。」 因此，不要把所有的训练任务都丢给人资单位或是培训部门。训练部属本来就是我们自己的事，他们只是协助而已，抱持这样的心态，才会心存感激，并能够迅速地弥补训练的不足之处，进而发会更大的训练效果。

四、训练是公器

员工训练不宜当作给予员工的「 恩赐」，而是配合公司运作与个人成长、 升迁的「 激励诱因」 。

员工训练的目的，就是要将员工训练成一个优秀的人才，足以担当大任。因此是一套完整而有系统的「 公器」，而不是用于个别私相授受的「私物」。

一切要秉公而「训」，不可循私，否则训练的尊严与权威将会荡然无存。

五、训练要与发展挂勾

员工训练应重视「 自我发展」意愿，才会激发部属内在的成长动力。

将公司目标与个人发展结合，训练带来能力提升，能力提升配合职级晋升。如此一来，训练与个人发展、团队利益紧密结合，将会增强员工个人学习成长的动机。

六、训练是长期系统性的工作

员工训练长期的、 系统性的工作，不要寄望它能在短时间就要发会很大的成效，虽然有时候确实可以在很短的时间就看到很好的效果。

要改变一个人内在的态度或是外在的技能，不是三两天的一个课程就可以立即见效的，需要有耐心、有系统、循序渐进、持之以恆的做下去，一段时间之后，成效自然会逐渐地显现出来。

七、训练要灵活多变

员工训练本质上是「 成人学习」，不同于一般学生的学习，过程切忌刻板僵化。

不能只是光用「 演讲式」的上课方法，要善用「 练习法」、「 讨论法」、「 演练法」、「 活动体验法」等方法，加上灯光、音响、影片、 游戏等穿插配合，让课程不但内容丰富，又能达到生动活泼、引人入胜的特色与优势。

八、训练要量身打造

员工训练应配合公司文化加以适度的调整，而不是全盘套用其他企业的作法。

每个公司的企业文化与规章制度往往并不相同，产品、服务、客户、流程、目标也不一样，因此所需要的训练当然也会不一样。

所以其他企业成功的训练模式并不一定适合用在我们企业，必须针对自己公司的状况与需求，并调研员工的能力、心态以及所需要的训练内容，量身订做的去打造自己的训练系统，才是有效的根本解决之道。