我们大多数人了解奈飞（netflix）,是从一部叫《纸牌屋》的剧热播开始的，更深入的了解是奈飞将《白夜追凶》从中国引进，而最近，YouGov的排名中，奈飞已经排到第一。

我们从奈飞（netflix）文化上学什么？

YouGov

而奈飞文化手册更是火得不要不要的，那么，我们能从奈飞文化上学什么呢？

奈飞将文化作为自己企业的灵魂，文化的重要性不言而喻。

奈飞文化的核心是“自由”与“责任”。认为现代企业的核心就是人管人，这前后两个人是同一个人，自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让员工在自由环境中充分展现自己的能力，履行自己的责任。

我们从奈飞（netflix）文化上学什么？

奈飞文化手册

奋斗的文化才能吸引人才

人们最希望从工作中得到的东西，是加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务，所以如果企业能够为员工提供这样的机会，那么他们就会更愿意加入到企业中来。

如果员工发自内心的想去上班（即便是工作辛苦），那么奋斗者的文化就是建设成功了。

《奈飞文化手册》这本书中介绍了奈飞文化的8个方面准则，我一一简洁的陈述下。

我们只招成年人

奈飞不招巨婴。成年人能够自己管理好自己。不仅能发现问题还能解决问题。连休假制度也取消了，员工想什么时候休假就什么时候休假，只要自己觉得合适。极大地释放了员工的创新创造力。

要让每个人都理解公司业务

尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。要让所有人理解公司的业务，提升足够多的信息，如果要提高客服员工的敬业度，就要让他们也读读公司的损益表。并且要开一门全公司都要参加的培训课-《业务运作与客户服务》，检验员工是否了解公司的业务就是问他们公司未来半年内要做的五件事是什么？ne

我们从奈飞（netflix）文化上学什么？

Netflix

绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。艾美.赫曼的《洞察》中也说，沟通要注意三个R，既是重复，重新命名和重新构筑。

只有事实才能捍卫观点

在奈飞，员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。没有事实支撑的意见，就是没有价值的。并且要保证辩论不会陷入争论和骂架，必须本质上要服务于业务和客户的需要。

现在就开始组建你未来需要的团队

要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。公司为员工做的一件事，就是确保生产出好产品，及时地服务好客户。打造面向未来的“梦之队”就是要从未来的规划出发，找到你需要的团队队员。

员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

招聘人才的责任应该是在用人经理上，要做好招聘就要找到与岗位完美（高度）匹配的人，我们看一个人是否合适这个岗位主要是看应聘者解决问题的方式。如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要说再见，留住人才并不是团队建设的目标。

按照员工带来的价值付薪

应当按照员工给公司带来的真正价值确定薪酬，同时，要给得起钱，要尽可能保证每个人都处在人力市场薪酬水平的顶端。如果公司的发展无法保证让每个岗位的薪水都达到市场最高水平，公司应该找也最有潜力提升公司业绩的岗位，为这些岗位的人才支付市场最高水平的薪水纸

我们从奈飞（netflix）文化上学什么？

纸牌屋

离开时要好好说再见！

绩效评估应该不仅仅是年度，而应该是季度+年度。公司应该引导员工成为一个终身学习者，不断获得新技能和新经验，不要挽留不应该哇留的员工，要好聚好散，要让员工感觉离开之后仍然觉得它是很伟大的公司。

奈飞把公司比喻成球队，而不是家庭。球队的目的是要取得胜利，能否赢得比赛是衡量球队成功的唯一标准，因此，教练会及时换掉没有办法创造出最好成绩的选手，甚至当教练自己，不再合适团队的时候，也会被换掉。否则，球队中的其他人和球迷都会很失望。而家庭成员则一般是不会更换的。