导读：受到市场的冲击，从2018年开始很多制造型企业相信都不好过。没有订单、被迫裁员，利润下滑，甚至面对倒闭危机。有世界工厂之称的东莞，首当其冲。
这样的企业能生存吗？
我曾经去过一家东莞的企业客户那里做辅导。公司是做加工为主的，大概有100多人。每个月发放工资大约需要100多万以上，工资的成本、材料的浪费非常的严重，当时看过经营报表之后，发现每月至少浪费五六十万以上。
经过一系列的分析：组织架构、薪酬模式、绩效文化多维度分析之后。了解的情况如下：
1、直接对结果负责的岗位非常少，大多数岗位都是不能直接带来效益的。如：质检员的人数非常多，基本上是3个质检员盯着1个生产技术员干活。
2、发放固定工资的岗位非常多，这无疑是造就了企业成本负担的一大原因，加上每年都要固定的加薪普调。这样的工资负担，不重才怪！
点评：如果一家企业发放固定工资的岗位比较多，这家企业的工资负担必定非常大，如果员工创造的价值并不能与工资相匹配，必定是企业的成本。想让员工由固定的成本转为弹性的资本，那就务必要打破传统的工资结构。
让更多直接对结果负责的岗位能够为自己而干，创造越大，工资越多！
具体案例方案KSF增值加薪法：
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
其实，薪酬绩效变革并没有想象的那么难，老板是变革成功的核心，所以老板要决心坚持到底并愿意分享共赢。才能让企业重新“活”起来。
来自网友的分享：
关于工厂工作到底好不好做，你有什么看法？欢迎大家在评论区里留言！
激励有很多种，既有奖励类正激励，也有惩戒类负激励。作为一个领导要灵活掌握。古代作战时，如果城池久攻不下，将军一声令下：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。项目关键时刻，领导说一句：“辛苦点，一会我请客”，员工立即就像打了鸡血。
固定薪酬是企业最大的痛：
1、对【员工】而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2、对【老板】而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3、固定【高薪养懒】，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4、安全感过了头就是助长安逸，安逸之下【无勇士】；
5、【破除刚性薪酬】是做大蛋糕制造共赢的起点。
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