导读：
东莞老板招工难，这样的新闻不少见。为什么东莞的工厂招工那么难？东莞离职的员工说出了80后90后的心里话！
中国企业所面对的内、外部环境和改革开放初期相比，已经发生了翻天覆地的变化，主要体现在：
1、人口红利消失
人口老年化，人口红利消失这已是个不争的事实。原来企业在用人方面的强势地位不复存在。很多应聘者工作选择的机会比原来多得多，稍有不如意就可以以脚投票。
2、企业所面对的员工群体发生了变化
现在从业的主力军是80后和90后，文化水平总体较几十年前提高了很多，并且大多是独生子女，是在温室里长大的一代，受不了太多挫折和委屈。
3、自我保护意识较强
不象以前我们的父辈那样，什么都不懂，非常重视某一份工作的机会，也比较有责任感，不大计较。现在的80、90后一旦激励不到位可能就会导致辞职或消权怠工，同时更强调自我和公平。
企业只有应对，别无选择
如果现在企业还是按照原有的薪酬激励制度，用传统的思维方式管理员工，那么在招人、用人、留人，激发员工工作积极性方面将会遇难到非常大的挑战。不与时俱进，不顺应时代，不实行人性化管理，迟早会被淘汰，会倒闭。
因此，老板不改变思维，企业对有发展，迟早会被市场所淘汰。
到底该如何激发新生代员工的工作动力和潜能
本文将与读者详细分析基于KSF的薪酬激励模式，一种突破传统思维，并与80、90后员工性格、特点、价值观相符的激励机制。
1、KSF特点及设计方向
2、与传统的薪酬绩效体系相比，KSF的着力点在哪里？
（A）大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。
因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
（B）高绩效高薪酬：
·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
（C）利益趋同：
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
（D）激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。
不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。
没有努力的现在，何谈美好的未来。
所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
（E）管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
3、KSF体系如何设计和实施（以某制造型企业生产经理为例）我们可以将他的薪酬模式这样设计
给该岗位设计八个加薪指标，并给每个指标测算加薪、减薪的平衡点，确保员工增加工资 ，企业增长利润，实现双赢！！
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
······
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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