#D31 栗子晨间阅读#
村民们周一早上好！正式进入三月第一个工作周，像狗哥分享的一样，用战神Mars的精神去战斗吧！
今晨继续阅读《第五项修炼》：共同愿景、团队学习。读完这两项，本书的五项修炼就完结了，书里的最后1/3主要做为打造学习型组织的实践反思。
学习型组织的打造，确实是反“传统组织”的，甚至是反人性的，但是一旦磨合进入正轨，相信能够给组织带来的自转创新能力是无限的。
关于愿景，历来是自上而下，更像是一种兜售而非内部人员的主动参与。组织的共同愿景其实离不开每个人的个人愿景，愿景的源头不重要，它在组织内部的沟通和传递才更重要，否则称不上为“愿景”。领导者得自己先加入，并且不要夸大利益或者隐藏问题，直截了当地进行沟通。不要去“说服”对方，否则被视为操控。让对方自由选择加入，对方会感觉到越自由。我们需要的是团队的“加入”，而不是团队的“顺从”。
很多人说集体智商低于个人智商，学习型组织是反例。个人智慧有时候是“不连贯的”。书里有个比喻很有趣，说集体知思考是正在流动的溪水，“思想”就是漂在水面上的树叶，被冲到了岸边。我们聚集在树叶里，给我们的感觉是处在一些“思想”中。我们误认为这些思想是我们自己的，因为我们没有看到，它们原本来自集体思考之溪流。
自古以来，教育其实很多时候都是从对话中获得，书中也提到了关于“深度汇谈”（古代希腊人尊崇）的组织学习方法（区别商讨，目的不同，深度汇谈为从不用观点里探索新的观点）。需要满足三个条件：
（1）、悬挂假设。不是代表没有个人观点，而是把自己的观点悬挂起来，当做假设而非事实，去验证和探索。因为我们总想为自己的观点辩护。
（2）、所有参与者把他人看作“同事”，平等相待。选择把对手看成“有不同观点的同事”，能获得的利益是最大的。
（3）、必须有一位“辅导员”护持场景（避免打起来）
其实广告从业者对这点会经验比较多，因为大量高频的头脑风暴会议需求，需要更多大脑的碰撞和激发，所以会议模式也创造了很多工具。大家可以参照“六顶思考帽”学习开会的技巧，OKR也有开会和工作推进的技巧，必要的时候5WHY也可以结合一起适用。
波姆的《狭义相对论》提到，科学的目的不是“知识的积累”（因为所有理论最终都会被证伪），而是创造“心智图谱”，指导我们形成感知和行动，让我们不断“在自然和意识之间交互参与”。他认为思想“主要是集体现象”。
我们常常会忘记从集体中学习、互动学习的这件事，总是想着自己阅读、上课去填补知识。其实就是一种对“知识的积累”的追逐，知识可能会忘掉，但是“心智图谱”不会。
学习型组织，不管是共同愿景也好，团队学习也好。最大的阻碍是自上而下的传统行为模式。上面的人认为自己可以控制一切、有自信解决一切问题的能力（下面的人也会在成长过程中模仿学习这种“自信”），有时候不自觉会进入到“习惯性防卫”状态，掩盖问题以保持领导权威。而下面的人认为问题总在他方，自己无力改变，需要避免破坏领导权威和产生冲突，以维持表面的支持和和谐。殊不知，其实自己就是整个“问题”产生的一环。
而破解的方法似乎只有通过暴露自己，邀请大家探寻防卫心态的起因进行缓解习惯性防卫。随着团队成员学会如何面对习惯性防卫，而不是抵制，就开始建立了自信，让大家超越自己的“防卫心态”。
打造学习型组织的团体学习，其实根深蒂固还是在团队里去权威化，以及去“是非对错化”，开放地推崇尊重真实和透明化，把员工的个人愿景和组织的愿景紧密联系在一起。
知易行难，学习型组织不是说说而已。随着95后、00后登台，未来越来越需要这样的组织模式。加油吧，值得努力！
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