最近常听到一个英文-OKR，第一反应KO？什么鬼？然后听说是一个新的绩效考核工具，作为hr的我，你懂的。
度娘了一下，她是这么解释的:OKR体系的全称Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。看完这么官方的解释，什么感觉都没有，不明白还是不明白，为此，我专门买了一本OKR的书，还上hrpc平台开的OKR线上和线下的课程，嘿嘿，这回，终于让我弄懂了这个OKR到底是什么了！看看我眼中的OKR是不是与你们的一样的？
我眼中的OKR
我们熟知的绩效考核工具，无外乎常用的几种，MBO KPI BSC，这些用得最泛滥的就属kpi了吧，可是kpi与okr虽然都是绩效考核工具，但是却有着本质的不同:
1、表现的形式不同
kpi是关键性指标，是公司战略性指标下来设定的，是自上而下的，okr是一种目标性管理工具，是自下而上的；kpi说白点，就是领导布置的，而okr是自己定的。
2、服务的目的不同
kpi是绩效考核管理工具，而okr确实为目标而生的，不是为了绩效结果和薪酬调整的，所有的公司可以用到kpi，但是okr却不是所有的公司适用的，只适用于项目型，例如互联网公司或者IT公司。
3、评分内容不同
kpi可以有100-120分，有减分项，也有加分项，但是okr只有1分，评分只能在0.5-0.8之间取，如果评1分，只能说明目标定低了
4、沟通方式不同
kpi是需要定期进行绩效面谈，okr也不例外，但是kpi更多是层级之间的沟通，而okr除了是层级，还有全员的沟通，有自上而下也有自下而上，okr是透明的，kpi是隐蔽的。
okr的实施
okr实施，其实很简单，分三部走
1、设定O
目标必须具体，可量化的，具体到可用时间和数量，或者金额的数字量化出来，而且目标必须是有野心的，够大，如果顺理成章的达到的目标，不能设为O。
2、定KR
KR是什么，就是你为了实现这个目标必须做的行为，也就是所有目标必须通过这个行为来做，而这个行为是什么？也就是你要干什么？
3、每个季度回顾和考评
看到这里，大家是不是觉得好简单啊，但是还是不会做，那么我把简单的操作流程再告诉大家:
总经理要对公司开okr会议，准备好会议的议题，每个人根据自己的侧重点不同，准备会议的内容，原则上，所有部门经理以上的员工必须参加，最好涉及的岗位有产品、市场、销售、研发，会议分两天进行，第一天复盘上一季度okr，第二天做下一季度okr
1、确定okr
首先总经理向大家宣布公司的战略方向，阐述目前市场的环境变化的内容；
2、开始讨论okr，将属于自己的okr写下来，不属于主营业务部分也写下来，放在旁边；
3、大家一起定okr，投票决定
4、用同样的方法定kr
5、确定okr负责人
6、公示okr
7、执行okr并且定期回顾，更新任务
8、 复盘okr
实际上，okr就是集公司所有资源和力量，去解决十万火急的大项目或者大问题，并且最大程度调动每个人的动力和力量，但是使用okr，必须要把握好okr的原理和原则(⊙o⊙)哦。
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