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今天是精读君陪伴你终身成长的第2461天
01
最近，网络上讨论得最多的综艺，就是《乘风破浪的姐姐》了，每一期更新，都有姐姐上热搜。
前两天，蓝盈莹还因为“逼哭”吴昕被骂上了热搜。
起因是在蓝盈莹、黄龄、吴昕三人成团后，队长蓝盈莹为了在第二次公演舞台上能大放异彩，于是提出组乐队的想法，还贴心地将不会乐器的吴昕安排在主唱的位置。
看似完美的提议，却遭到了导师的质疑，原因是蓝盈莹会乐器，黄龄也会，但吴昕不会，从团体的角度看，这样对吴昕并不公平。
提议被拒后，不服输的蓝盈莹还想争取一下，于是提出让吴昕在十天内学会一种乐器，这样就可以和大家一起组乐队了。
她转头对黄龄说：“如果她是弹贝斯，只要在重音上扫就行了，你多帮帮她。”
黄龄听了果断拒绝：“不可能，我都没法弹。”
老师也觉得十天学乐器，不切实际。
这时，吴昕情绪一下子上来，觉得自己拖了团队的后腿，忍不住落泪，甚至绝望到想退赛。
于是，蓝盈莹就被观众贴上了“太有野心”、“精致的利己主义”等标签。
其实，与其说是她的野心影响了队员，不如说是她的领导能力还不够。
蓝盈莹就像我们身边的学霸一样的存在，努力向上，每天都在奋进着。
团队中也确实需要这样一个人，引导整个团队积极向上。
但她极低的共情力，其实是身为队长的一个短板。
她自己也在幕后采访中提到，自己神经大条，常常忽略其他姐姐的感受。
这看似鸡肋的共情力，实则直接关乎一个团队的绩效。
因为这种能力，决定了一个团队是否能够带给队员安全感和归属感。
队员在团队里感受到了安全感和归属感，才能放下戒备，全身心地投入到提高团队绩效的建设中去。
02
豆瓣上有人发帖说，蓝盈莹适合领导整个团队都有野心的人，比如在《得不到的爱情》组里面，个个都优秀，如果她加以引导，团队就能做出不错的成绩。
但如果碰到一个掺杂了个别比较佛系队员的团队，领导效果就没那么好了。
其实，一个优秀的领导者，并不是“其他人都要听我的、按我的意思去做”，而是通过共情创建归属感，让每个人都感受到自己发挥了很大的价值，最后得到一个很棒的结果。
比如共情力超强的阿朵，虽然两次组队都没有当队长，但其实一直都在充当队长的作用。
和宁静、袁咏琳组队时，碰到宁静这样霸气又有一点强势的队友，她会温柔地提建议。
分词的时候既不否定宁静的选择，又从专业上给予一些中肯的建议，让她找到最舒服的感觉，发挥出自己强大的气场优势。
后来和袁咏琳、钟丽缇组队时，袁咏琳因为不自信，想把队长让给阿朵。
这时候，阿朵又表现出自己强硬的一面，先是果断拒绝了袁咏琳的提议，接着温柔又有力量地安慰道：“这是你的功课”。
一句话，允许了队友不自信的存在，语气里却满是对她的期待的信任，哪个队友加入有她的团队，会不感到安心呢？
人数较少的团队，只要没有刺头，任务的推进都不会太大的问题。
在《浪姐》里也能看到，三人团很少发生影响团队进度的大矛盾。
但人一多，就很考验队长的领导能力了。
比如，《艾瑞巴蒂》组的7人团，每个人都个性鲜明，也很有想法。
尤其是少奶奶黄圣依和小刺头刘芸，分词会中不停打断队长丁当说话，甚至自作主张给队长分词。
大家你一言我一语，各有主意，丁当根本插不进嘴，整个会议可以说是混乱得不忍直视。
而面对这样的场面，丁当的应对方法却是：“我不知道怎么跟她们沟通，（所以）不想讲话，不想管了，想逃避。”
于是她就真的不讲话了。
最后的考核结果可想而知。
03
工业设计师彼得·斯基尔曼几年前设计了一项实验。
他在几个月的时间里，从一些世界名校召集了一群商学院学生组成若干个4人小组，让每个小组比赛，使用下列材料搭建一座塔，能搭多高就搭多高：
20根未煮过的意大利面
1个1米长的透明胶带
1根1米长的细线
1颗标准大小的棉花糖
比赛的规则只有一条：搭建结束时，棉花糖必须放在塔的顶端。
这项实验最吸引人的地方不是要完成的任务本身，而是实验的参与者：有些团队是由商学院学生组成，有些则是由幼儿园小朋友组成。
商学院学生在搭建之前，会从战略角度进行思考和探讨，审视手头的材料，掂量各种想法并提出深思熟虑、富有远见的各种意见。
最后从好几个方案中选出那个最有可能成功的来执行，整个搭建过程专业、理性又明智。
幼儿园小朋友则相反，他们没有进行战略规划，没有分析或分享各自的经验，也没有提意见或做方案，只是挤在一起，互动得既不顺畅也没有条理。
有的孩子甚至会突然从对方手里一把抓过材料就开始搭建，交流也总是简短而有力：“这儿！不，是这儿！”
但经过了几十次的实验，结果却出人意料：幼儿园小朋友搭建的意面棉花糖塔平均高度达到66厘米，而商学院学生搭建的平均高度只有不到25厘米。
组织顾问丹尼尔·科伊尔在《极度成功》这本书中对这一结果解释道：
商学院学生看上去是在合作，但其实他们是忙于一个被心理学家称为“身份管理”的过程，即弄清楚自己在整个群体中的地位：谁是领导者？可以批评其他人的想法吗？这里的规则是什么？
他们之间的互动看上去顺畅，但行为却隐含着犹豫、无效率及微妙的竞争，以至于未能抓住问题的本质，即棉花糖相对较重，意面很难固定。
结果，他们搭建的塔经常坍塌，时间还不够用。
而幼儿园的小朋友没有身份竞争，他们迅速地行动、不断地发现问题并为彼此提供帮助；敢于冒险并留心结果，这些做法帮他们找到了有效的解决方案。
所以，他们的行动从表面上看似乎没有章法，但是当你把他们看成一个整体时，他们的行为既有效率，也有效果。
幼儿园小朋友之所以能够取得成功，不是因为他们比商学院的学生更聪明，而是因为他们合作的方式更聪明。
04
《浪姐》里《艾瑞巴蒂》组最大的问题，其实就和商学院的学生一样，在身份管理上花费太多时间，每个人都认为自己很强，也想找机会表达。
但每个人各有特点，强的方面并不同，大家不愿意为了团队放弃自己的强，最后就导致这个团队很弱。
而当团队陷入僵局时，身为队长的丁当却因为“怕得罪人”、“没人听我的”等原因而逃避不说话或者和许飞窃窃私语，这是团队管理的大忌。
其实，为了控制局面，丁当至少有五六套应对方案。
比如，先肯定大家的好意，再提出要求：我知道大家都想赢对不对？既然选择相信我，就让我来帮大家放在最能发挥各人优点的位置上，好不好？
这样的表达，一方面增加了团队的凝聚力，另一方面也是在向团队释放归属感信号。
归属信号是在群体里创造安全联系的行为，它的功能就是回答这些问题：我们在这里安全吗？我们与这些人在一起会发生什么？有任何潜藏的危险吗？
很多人觉得，团队的安全感并没有多重要，就相当于一种情绪天气系统——虽然能察觉到，但却没什么影响。
事实上，安全感是建立一种强文化的基础。
《极度成功》一书中提到一个负面角色实验，实验人员让一名表演者尼克在不同的团队中，扮演破坏团队绩效的3种负面角色，并评估团队最后的绩效。
这3个负面角色分别是：咄咄逼人、目中无人的离经叛道者，不求上进者和消沉沮丧爱泼冷水的人。
结果发现，他的行为几乎使得他所在的每一个小组的整体绩效都下降了30%~40%。
只有一个小组例外，不管尼克扮演哪种负面角色，这个小组都表现得非常好。
因为这个团队的领导者乔纳森，总能轻松化解尼克的负面影响，并使每个人都专心致志地朝着目标前进。
比如，尼克表现出咄咄逼人的样子时，乔纳森则身体前倾，时而开怀大笑，时而面带微笑，从未流露出轻蔑的态度，以一种独特的方式来缓和气氛，把尼克可能造成的危险排除在外。
紧接着，乔纳森话锋一转，提出一个把大家兴趣都调动起来的简单问题，然后认真倾听并回应。
结果，整个团队的能量水平提升了，每个人都开诚布公地分享自己的想法，激发出了一系列洞见与合作，促使整个团队迅速而稳健地朝着目标前进。
乔纳森的行为并不强势，他的行为与其说是为他人创造表现的条件，不如说是营造一种关键特征非常明确的环境，这种特征就是：我们紧密相连。
他的团队之所以更成功，不是因为团队成员更聪明，而是因为他们更有安全感。
好领导，业务能力不必最强，但他一定具备把个体联合起来，创造1+1＞2的团队绩效的能力。
认真看《浪姐》你会发现，这个综艺选秀节目中，处处透露着职场的真相。
观人如观己，与其在线吐槽姐姐们的表现，不如透过这个节目，反思一下我们的职场。
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