最近查阅关于“组织人才发展和课程开发”文献，看到不少专家对“课程开发”下的定义，无论满足个人成长、需求、抱负还是发展个人独立学习能力，可以作为课程开发教学目标。但如果放入到企业人才发展情境下，这个目标又不适用。我认为企业课程开发遵循以下三个方面：
一、课程开发形成体系，上接战略下接绩效。
一方面，课程体系有没有帮助企业解决目标，助力业务发展变得尤为重要。另一方面，企业发展离不开人才培养，面对VUCA时代，人才培养敏捷化，符合企业整体战略。
二、OMO是手段但不是目的。
OMO最近在培训行业非常热，但我们也要看到的是OMO是教学手段而已。项目和教学采用混合式的多样化设计，6Ds、翻转课堂、4C体验式教学、经验萃取等。实际目的是让学员从知道到做到，并持续转化，以便学员掌握这个岗位所具备的业务知识和技能。
三、从共性到个性，从基层到高层逐级打造。
简单地说，基层需要大面积培训，强化企业文化、规章制度培养。越往上走，越是做心性的培养，比如觉察力。从课程开发的角度，基层课程大而广，高层课程则小而精，甚至是一对一的培养。
文献中提到的自我学习能力属于高级思维，当学习从量变到质变，学习者就会发展自我的高级思维能力，比如说创新能力、系统思考能力、应变能力。从人才发展的角度，这些需要培训从业者、课程开发师需要去开发的内容。
TTT实战顾问、项目导师周锦弘
2020.3.22
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