我们首先来定义一下“小白”&“成熟顾问”的概念。
猎头行业整体比较年轻。各家公司的Title也各不相同。在此，仅以AF内部标准举个例子，供大家参考。
在AF，我们把猎头硬技能拆得比较细：
Researcher: 主要锻炼Sourcing能力；
Assistant Consultant: Communication & Mapping 的硬技能
Consultant I:候选人端Engagement的能力
Consultant II:加上HR的对外沟通能力，主要侧重在Case进展和二次BD层面；
Sr. C，加上了独立BD的能力。
到这里，基本上就完成了一个小白猎头到独立顾问的成长之路。
相对应的招聘标准也很明确：R-fresh的毕业生；AC-有1年以上的工作经验；C1-有猎头经验或者有3年左右的社会工作经验；C2-有医药行业猎头经验；Sr. C-过往有良好的医猎业绩Record。
按照这个标准来，小白顾问是指R&AC阶段；初阶猎头顾问是指C1&C2阶段；成熟猎头顾问是指Sr. C阶段。
在AF，一般来讲，Manager重点带教R&AC&C1级别顾问；Sr. Manager会增加带教C2 & Sr. C级别的顾问。
这里对Leader来讲，有一个非常大的挑战：部分Leader其实没有意识到不同职级的顾问带教重点和方式很不相同。
不知道大家有没有这样的感觉：加入一个团队（或者一个公司），第一周或者第一个月，一大堆的培训，然后，就没有然后了。这里常常会出现一个让Leader觉得安心，让下属觉得揪心的词：【散养】。
在这里，我代表我个人，很负责任地说：“散养，是Leader本人对自己对下属最大的不负责任”。
回来说各个职级带教的侧重点，仍然以AF内部情况为参考。
-对于小白顾问（R&AC）来讲，重点的带教只有两个方面：让他们知道猎头是什么 & 帮他们培养出一个良好的工作习惯。
-对于初阶猎头顾问（C1&C2）来讲，重点是查漏补缺，有针对性地帮他们补齐硬技能。同样是候选人的Engagement,年薪100万跟年薪300万的候选人，关注点也很不一样。
-到了成熟猎头顾问阶段（Sr. C）,硬技能层面，重点放在BD & Commercial Sense两个方面。
咱们来一起理一理现实带教中三者最核心的差别。
小白顾问，天然对Leader又信任又崇拜。
职场新人普遍高意愿度高执行力。至少一开始表现的大多都是这样的。
这个阶段，Leader最忌讳的是:期望值过高，情绪控制差，要求&指令说不清楚，只看见不足，看不到成长和进步。
从正面的角度来讲，这个阶段，Leader的带教其实是最轻松的。
把要求讲清楚，把小白们每天的时间安排好，给他们一个安全问傻问题的环境，让他们了解你的期待的同时，教会他们跟你合作和沟通的方式。
在这个过程中，如果你看到他们的成长和进步，激发起他们对猎头顾问这个职业的热爱，那你就厉害极了。
而对初阶猎头顾问来说，信任是第一要事。
无论是内部晋升上来的，还是外部招聘进来的，建立信任都是至关重要的事情。
建立信任其实也没那么难，让这批小猎们跟着你，学到东西，赚到钱。
如果在这个过程当中，她们卡住的地方，你不光时刻都在，还能处处都能帮他们“起死回生”；他们的升职加薪，你比他们自己都更关心；他们下一步的成长，你比他们更早地做了准备；那么，这些初阶猎人们，妥妥就都是你的了！
到了Sr. C阶段，除了让他们走出舒适区，还要开始打磨自己的BD硬技能。
要帮他们站上更高的舞台，看到更远的未来。
这个时候，Leader们对他们的关注点就已经不是Offer怎么谈，职位怎么关了。查漏补缺硬实力仍然需要，但是一定要在尊重认可和良好沟通的基础上来做了。
一般来讲，到了Sr. C这个职级，第一个小目标一定是如何年薪过百万了。
在实现这个目标的过程中，对于他们的下一步，是要成为一个work life balance的大咖猎头独立顾问，还是重新出发，成为一个Leader，这些思考和沟通都是要前置安排的。
往深处说，每一个小环节，都够我们聊上一天。我们今天先住笔在此。有兴趣的朋友，欢迎留言，咱们下次再详聊。
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