绩效考核不等于绩效管理
作为一名HR，小李当然希望自己在公司任职的时候能够将人力资源六大模块都很好的运用，而不是掉入事务性的工作，在外部环境及内部问题推动下，老板决定要做绩效考核了，作为人力资源部的主事人，小李就非常热情的参与到了绩效考核工作中；
不做不知道，一做就后悔，薪酬绩效原来是个非常敏感的工作，真正是考验到了小李的应变，在绩效的过程中小李海提高了相关的技能，同时还提升了自己的沟通能力；
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在设定绩效考核指标时，小李才发现，最怕的第一件事是老板学习太多
因为公司要做绩效考核，于是老板就找朋友，听课程，想了解一下，他听听觉得KPI（关键绩效指标法）很好，MBO（目标管理法）也不错，好像OKR（目标与关键成果法）也合适；
做了绩效指标出来，老板觉得结果指标权重过大，是不是要设定一些过程指标，过程指标要不要再增加点权重；
小李说：“老板，重点是，我们是要考虑公司目前的现况适合哪种方式，哪个是我们需要关注的点吧？”
小李只能辛苦加班，做出详细的解释PPT跟老板沟通，把行业相关的公司最适合哪种考核方式的信息资料整理出来，在解释的过程中，小李的知识点和PPT技能得到了大幅提升，也算是额外收获；
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在设定绩效考核指标时，还最怕指标要“完美”
老板说：考核必须要全面，工作内容都要考核到；在审核指标时总是缺点，于是，我会在下班途中，休假期间，收到老板的短信，“我觉得，这一点也要加上去，你考虑一下”…..
某主管：“质量的绩效指标为什么也要我们部门承担一部分，你们HR有没有搞错？”，亲，么有搞错！
小李跟主管核对进行指标验证，才能很严正提出，某些指标根本无法收集相关数据，考核等于没有考核，多次来回的在老板和部门主管间不停的沟通，小的沟通能力得到了提升；
03
绩效考核结果最怕负激励
老板只知道有绩效考核而不知道有绩效管理,就以为绩效考核就是绩效管理, 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据, 而没有意识到绩效管理的重要性。
老板说：“小李，既然做了绩效考核了，将原来的工资做个拆分，拿出10%作为绩效考核工资，考核出来不好就扣绩效工资”；
员工说：“那不是变相的扣工资嘛，我们拿出10%，公司也的给10%，这样才公平”；
最后，在HR部门的调整，测算运作下，绩效工资按照分数有分了激励1.5系数、1.2系数，最差的0.8系数，小李的EXL功力和解说能力都得到了进步；
绩效考核要做的好，必须要改变观念，找到正确的方法，最适合公司的程序和标准，而不是跟风而动，否则，真的像外面所说的，“绩效是双刃剑，不要伤到了公司自己”；
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