绩效计划的制定流程

一、绩效计划的准备阶段。

1. 组织信息的准备，对组织目标的重温和再提高再认识，使员工将个人绩效计划与组织目标结合起来，

2. 部门信息的准备：部门在绩效计划中扮演的承上启下的角色，让员工充分了解到部门的动态，对提高员工绩效是大有裨益的。

3. 员工个人信息的准备：包括员工所在岗位的工作描述和个人在上亿考评周期的绩效表现。

二、绩效计划的沟通阶段

使管理者在年度绩效管理的初始阶段就对员工有深入了解，对员工深入了解评估上阶段绩效结果，对本年度工作状况，工作变更和工作目标协商，降低后期出现矛盾误解的可能性，降低员工的不满和工作难度。

三、绩效计划的审定和确认阶段

1.绩效计划的内容是否包括员工的主要职责

2.绩效计划指标值设定是否合理

3.绩效计划的权重设置是否合理

4.绩效计划的周期是否明确合理，原则上以年度为周期。

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绩效目标分解的具体实施

1.分解总目标

(1)寻找关键支撑要素，寻找战略目标的关键支撑因素。

(2)把要素按重要性排序，企业目标的支撑要素找到后，根据重要性进行排序，把总目标分解出很多内容。

2.目标分解到部门

(1)部门可控目标分解：部门可控目标是部门可直接控制的，目标是该部门的关键业绩指标，需要从部门的关键职能入手，把企业总目标分解到各相关部门。

(2)部门可影响目标分解：部门可影响目标是需要两个或两个以上部门共同承担的目标分解给两个甚至多个部门。

(3)部门目标的横向关联：横向关联就是把目标落实到各部门后，还需要确定各部门目标是否实现了左右关联，方向一致以及相互支持和配合。

3.目标分解到个人

(1)人员可控目标分解：个人目标是上级目标的进一步细化和延伸。

(2)人员可影响目标分解：

(3)检查目标是否与上级的目标一致：

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绩效指标设计的流程

1、确定评估对象：

评估指标设计过程中，首先考虑指标的评估对象。

2、进行职责分析：

职责分析是评估指标设定的基础，为制定评估指标提供支持和依据。

3、绩效指标体系设计：

硬指标：通过财务数据进行量化的指标。

软指标：非财务数据是一些主观性或定性描述为标准的指标。

4、绩效指标的提取：

穷举法、头脑风暴、问卷调查、人员访谈

5、绩效指标的筛选和确定：

结合评估指标设计的四项原则进行分析筛选和确定

6、绩效指标的评估：

对指标的评估可以采用专家评估和建立指标评议平台

7、绩效指标的修正和审核：

根据绩效评估结果，对绩效指标进行修订和调整以获得支持

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