作者: 托德罗斯 出版社: 中信出版集团股份有限公司
托德·罗斯，哈佛大学教育学教授，专注研究人类的行为和个性，他最广为人知的观点就是工业时代形成的关于人性的共通看法，无法适应21世纪的新环境。
看似复杂的现代社会背后有个底层逻辑，那就是平均主义，但从现代科学来看，人是太过复杂的东西，各种自由度实在太多，根本没法被平均，所以按平均主义建立的东西会被淘汰，未来会是一个个性崛起的时代。
“平均人”思想极大影响了工业生产和教育，但是过时了
对于“平均人”有两派思想。一派思想以凯特勒为代表，认为“平均人”是最标准的人，是人中的楷模。偏离平均值代表错误！如果你太高或者太矮，太胖或者太瘦，那说明你没长好。
另一派思想以人类学家弗朗西斯·高尔顿为代表，认为“平均人”其实就是“一般人”，优秀的人应该高于平均人。凯特勒关心的是身高、体重这些数据；高尔顿关心的是智商和能力指标。凯特勒用一群人的平均值来代表一个人，说明什么叫“正常”，并且作为公共政策的依据；高尔顿用偏离平均值的距离，来给人排序和分类。
这两派思想，一直影响后世的工业生产和教育。
19世纪90年代，美国人弗雷德里克·泰勒借鉴凯特勒的“平均人”思想，发明了“泰勒制工作法”。泰勒制的核心思想是标准化。我不要求你做得多，也不要求你做得快，我要求你在标准的时间内完成标准的工作量。这是一个以系统为本的工作法——人要适应系统，而不是系统为人服务。泰勒制不需要什么高人牛人，只需要“标准人”。
对当时那些文化程度不高、无组织无纪律的“粗人”来说，变成“标准人”，可是对自我的提升！泰勒制极大地提高了工人的工作效率，在各国掀起了一场管理革命。工人不见得喜欢泰勒制，可是泰勒制实际上造福了无数工人家庭。
泰勒制在工业上的成功，很快就引发了教育界的改革。美国普及了高中教育，而这种高中教育的目标，就是给泰勒制工厂提供标准工人。学生被按照年龄排列好，每一学年、每个学期应该学习什么内容，完全标准化。
那些特别聪明的学生怎么办呢？这时候高尔顿的思想也被用上了。高尔顿发现人的智商和人的各种能力都是正相关的，也就是说智商高的人，其他方面往往也不错，比如说自律能力、经济水平，包括身体条件都更好。那既然如此，教育系统的另一个任务就是按学习成绩把人分类，把不同类型的学生输送到不同的社会岗位上去。
这不就是这么多年来我们的公立学校教育吗？整个教育系统就是一个大工厂。这个工厂干的事情不是什么“启蒙”，也不是什么“培养人才”，什么“传播知识”，而是把人分类。大部分人去泰勒制工厂当工人，一部分人去当经理。每个人都被贴上了标签，评定了排名。你作为一个个人的个性、想法和感情都不重要，重要的是你相对于“平均人”是个什么状态。
人，在泰勒制工厂和公立学校教育构成的这个大体系中，只不过是个劳动力，是个生产单元，是个工业品。
这个体系已经过时了。凯特勒和高尔顿原本的思想就有问题。每个人都有自己的个性化指标，智商和其他能力的相关系数没有那么高，单独用一个数字描写一个人是太过简单粗暴的做法。
现在，我们已经进入了“不规则人才”的时代。谷歌对内部工程师的研究就发现，一个人的SAT（相当于中国高考）成绩、大学毕业院校、是否在编程比赛中得过奖，这些指标和这个人的实际工作能力毫无关系。现在有越来越多的一流公司注意到了这一点，用一个或者几个简单数字来描写一个人，是不行的。
没有标准人，没有标准能力，甚至连所谓性格，现在都被证明也是不标准的。人，比我们想象的要复杂得多。
故事1 “操作失误”造成的频繁坠机事故
20世纪40年代末，美国空军遇到了一个非常严重的问题：飞行员无法控制他们的飞机。当时喷气式飞机刚刚诞生，飞机的速度比以前更快，驾驶难度更大，因此这类问题发生得非常频繁，很多型号的飞机都出现了类似情况。此刻，摆在空军面前的这个问题事关重大，必须马上解决。“那时候，飞行相当困难，”一位退役飞行员回忆道，“你不知道会不会丧命。”最糟糕的时候，一天之内就有17名飞行员遭遇了坠机事故。
这些非战斗性伤亡各式各样，包括意外下坠、着陆失败，甚至机毁人亡等。当时的政府将这些伤亡称之为偶然事件或意外事故。最初，军队高层将原因归咎于坐在驾驶室里的人。在事故调查报告里，“操作失误”成了总结原因的常用字眼儿。这种判断看起来当然很有道理，因为飞机自身几乎不会发生故障，这一点是经过工程师们一再确认的。他们反复检查了飞机的机械部分和电子元件，都没发现任何故障。飞行员们也非常疑惑，他们唯一确信的是，他们的驾驶技术不是造成事故的真正原因。如果不是人为因素，也不是机械故障，那是怎么回事呢？
在多次调查无果而终之后，军官们开始把注意力转到驾驶舱的设计上。
1926年，在设计第一个驾驶舱时，工程师们就测量了几百名男性飞行员的身体尺寸，再根据这些数据设计出标准尺寸的驾驶舱。在接下来的30年里，驾驶舱内座椅的大小和形状、踏板和操纵杆的距离、挡风玻璃的高度，甚至头盔的形状，都是根据1926年的驾驶员标准尺寸制造出来的。
军事工程师们猜想，现在的飞行员个头是不是比1926年时的飞行员更高大呢？为了获取最新的飞行员身体尺寸，美国空军批准了一项有史以来最大规模的飞行员研究工作。 1950年，研究人员在位于俄亥俄州的赖特空军基地（Wright Air Force Base）测量了4000多名飞行员的身体尺寸，包括拇指长度、裆部高度、眼睛与耳朵的距离，甚至计算了各种数据的平均值。所有人——或者几乎所有人——都相信掌握飞行员的平均尺寸会有助于设计出更合适的飞机驾驶舱，进而降低事故发生的概率。然而一位刚入职的23岁科学家却对此表示怀疑。
他决定找出答案。丹尼尔斯将4063名飞行员的数据收集起来，计算出常用于设计的10个人体部位的平均值，包括身高、胸围、臂长等。这些数据便构成了“标准飞行员”的尺寸。数据相差30%以内的人也被丹尼尔斯慷慨地算作标准飞行员。比如，平均身高精确值为175厘米，那么他定义的“标准飞行员”的身高则为170~180厘米。接着，丹尼尔斯把所有飞行员一个一个地与标准飞行员进行比对。
在他处理数据之前，他的同事、美国空军的研究人员一致认为绝大多数飞行员的多数尺寸都应在平均尺寸范围内。毕竟，这些人在成为飞行员之前就已经被筛选过了，他们看起来似乎都是平均尺寸（比如，如果你身高2米，那么你绝对不可能当上飞行员）。科学家们同时还预计，相当大一部分飞行员的10个身体部位尺寸应该全部在平均值之内。但是，当丹尼尔斯统计出最终数据时，连他自己都惊呆了。
因为结果是：零。
在4063名飞行员中，没有一个人符合所有10个尺寸的平均值。有的人手臂较长，而腿较短；有的人胸围很大，而臀围却稍小。更令人惊讶的是，丹尼尔斯发现，如果只选择三个部位进行比较，例如颈围、大腿围、腕围，那么只有3.5%的飞行员在这三个维度符合平均尺寸。丹尼尔斯的发现很清楚地表明，根本就没有标准飞行员。
丹尼尔斯对实验结果的阐释：“‘标准人’这个概念其实是一个陷阱，很多人都因此犯了错。”
丹尼尔斯将他的发现发表在了1952年的《美国空军技术报告》里，文章标题为《标准人？》。 他写道：如果军队想要提高士兵的战斗力，包括空军战斗力，就必须改变所有士兵的参战环境。他建议进行彻底变革：环境必须适应个体，而不是让环境去适应平均标准。
美国空军接受了丹尼尔斯的观点。“老式的空军设计基于寻找类似标准飞行员的人，当军方明白标准飞行员是一个无用的概念后，他们便致力于改变飞机座舱，使其适合每一个飞行员。从此，情况就发生了好转。”
在放弃了平均化的参考标准后，美国空军在设计理念上迈出了巨大的一步，形成了新的指导原则：个体适用原则。美国空军不再要求个体去适应系统，而逐渐让系统来适应个体。很快，空军就要求所有的飞机座舱都必须适合95%的飞行员的体形。
当飞机制造商第一次接到这个新命令时，他们提出了反对意见，坚持说这样会导致造价过高，而且需要花上好几年的时间来解决相关的工程问题。然而美国空军拒绝让步。而后出乎所有人意料的是，航空工程师很快就找到了造价低廉又易于制作的解决方法。
他们设计了可调节的座椅，这个技术如今普遍用在了汽车制造上。他们发明了可调节的脚踏板，开发了可调节的头盔和飞行服。当这些设计和类似的其他设备投入使用后，飞行员的战斗力立即飙升，美国空军成了这个星球的空中霸主。
凯特勒认为标准身材是人的完美标准
19世纪40年代初，凯特勒分析了爱丁堡医学杂志上发表的一组来自5738名苏格兰士兵的胸围数字。他把所有数据都加了起来，除以士兵人数，得出的结果是39¾英寸多一点，这是苏格兰士兵的胸围平均尺寸。这是科学家第一次计算出了人类特征的平均值。究竟这个平均值有什么意义呢？
凯特勒得出了结论，每一名士兵的胸围尺寸都代表一种自然存在的“误差”，相反，胸围平均尺寸代表着“真正的”战士的胸围尺寸，这名战士完美无缺，没有任何身体缺陷，正是自然设计出的战士样式。
凯特勒把这种推理方法运用到了整个人类，他宣称我们每一个人都是依照某种人类标准模板而做出的带瑕疵的复制品。凯特勒把这个模板称为“平均标准人”。 今天，我们常说的某人达到了平均水平，指的是略微逊色或有缺陷，也就是平庸；但是对于凯特勒来说，平均标准人本身就很完美，他是大自然渴望的典范，是十全十美的代表。他认为历史上最伟大的人都是在自己的那个地方和那个时代最接近“标准人”的人。
为了揭开平均标准人的神秘面纱，凯特勒开始计算所有他能收集到的数据。他计算出了平均身高、平均体重、平均肤色；计算出了平均结婚年龄和平均死亡年龄；计算出了平均年出生率、平均贫困人口数、平均犯罪率、平均犯罪类型、平均受教育程度，甚至平均年自杀率。他创造了凯特勒指数（Quetelet Index）——现在称为身体质量指数（BMI），分别计算出男性和女性的身体质量指数，以确定平均健康状况。凯特勒说，所有的这些平均数都代表着“平均标准人”这个最完美人类的各项特征。
凯特勒在极力赞美标准人的同时，极端厌恶那些与平均值差别较大的“不幸之人”。“所有与平均标准人的比例和状态不同的方面，都会导致畸形，引起疾病。”凯特勒表示，“任何异于平均标准人的方面，不仅是比例和形态，也包括超过限度的方面，都会造就异形人。” 毫无疑问，凯特勒一定会对诺玛赞不绝口。“如果一个人在特定的历史时期，拥有平均标准人的所有特征，”凯特勒说，“那么他所代表的全都是伟大、优秀与美丽。”
当时，各个领域的科学家和思想家们纷纷拥护凯特勒的学说，颂扬他揭示了管理社会的隐形法则。弗洛伦斯·南丁格尔将他的思想运用在医学护理上，并断言平均标准人符合“上帝的意志”。卡尔·马克思利用他的观点，发展了共产主义经济学理论，宣告平均标准人佐证了历史宿命论。物理学家詹姆斯·麦克斯韦受凯特勒的数学运算的启发，创立了气体力学的经典理论。医学家约翰·斯诺将凯特勒的学说用于抗击伦敦的霍乱，标志着公共卫生学的创立。实验心理学之父威廉·冯特读了凯特勒的学说后，断言道：“毫不夸张地说，我们从统计平均值里学到的心理学知识，比从所有哲学家那里学到的都多，除了亚里士多德。”
高尔顿认为平均意味着平庸、粗糙、毫无特色
高尔顿来自富有的商人阶层，他的家族从事银行业和枪支制造业。他相信他的家族和其他上层阶级天生就高人一等。在他看来，社会民主化进程玷污了大英帝国的荣耀。 他确定，要想恢复不列颠的荣耀，就应该重新夺回上等社会阶层渐渐逝去的权力，而他认为凯特勒的计算恰好证明了这一点。
高尔顿是受过专业训练的数学家，他认为这位上了年纪的比利时人能力超群，还称他为“人口统计学和社会统计学的最高权威”。 高尔顿赞同凯特勒的“平均标准是了解人类的科学基础”这一观点。实际上，高尔顿同意凯特勒的大部分观点，但是有一个观点除外：平均标准人代表自然的意志。他声称没什么比这一点更偏离真理了。对他来说，平均意味着平庸、粗糙、毫无特色——就像如今有权选举下议院议员的下层阶级那样。高尔顿一定会嘲笑那些照着诺玛的的模样改造自己的女性。他相信，如果女性真的想要模仿某人的话，没有比英国女王更为适合的模仿对象了。
高尔顿认为，人类想要尽可能地超越平均标准的尝试是不可避免的。他还引用表兄查尔斯·达尔文的研究来支撑自己的观点。他写道：“自然的行为是盲目、缓慢而残酷的，而人类的行为则是慎重、快速而仁慈的。” 凯特勒认为，与平均标准相差过大就会造就“怪物”；而高尔顿认为凯特勒只说对了一半。像高尔顿、维多利亚女王和艾萨克·牛顿这样的名人，远远超过了平均标准，而他们绝对不是怪物。相反，高尔顿为这个阶层起名为“杰出者”。那些远低于平均水平的人，则被他称作“低能者”。
就这样，高尔顿反对凯特勒关于“偏离平均标准就是错误”的论断，然而，他又赞同凯特勒关于类型的概念，认为杰出者、低能者和平凡者分别代表着不同类型的人类。
简单地说，高尔顿想要保留凯特勒的“群体的平均标准代表这个群体的类型”的观点，而又反对“偏离平均标准就是错误”的观点。他要怎样解决这个显而易见的悖论呢？通过将道德和数学进行糅合，他把“错误”重新定义为“等级”。
凯特勒也许会说，不管你比平均速度快50%或慢50%，不论是哪种情况，你与平均标准的差距都是一样的，这就表明你存在同等的错误，与完美相隔同等的距离。高尔顿不赞同这种说法，他曾说，比平均速度快50%的人显然比慢于平均速度50%的人更优秀，他们是不一样的：速度更快的人意味着他们来自更高的等级。
高尔顿把人类划分为14个等级，从最低等级的“低能者”，到中间等级的“平凡人”，一直到最高等级的“杰出者”。高尔顿把正常的概念转换成了平凡，这在对平均标准意义的解释上是一个里程碑式的转变。然而，高尔顿并没有就此停止。他自信地认为“杰出者”代表的是一个独立的人类群体，这些人的各个方面——心智、体能和品格——都是连贯一致的。 根据高尔顿的说法，如果你的智力属于杰出等级，那么你的身体也很可能是杰出的，你的胆量和诚信也是如此。同样，如果你的数学能力在最低等级里徘徊，那么你的语言能力很有可能远低于平均水平，更不用说容貌和修养了。“有数据表明，好的品质大多是相互关联的，”高尔顿在1909年写道： “那些成为法官、主教、政治家和带动英国发展的领袖，在他们的青年时期，都是运动强队的队员。”
如果高尔顿的分类设想是正确的，那么杰出者就是复兴英国逝去荣耀的最大希望，因为杰出者这个等级在各个方面都是杰出的。为了证明不同等级是真实存在的，高尔顿开发了一套新的统计方法，包括关联法，来帮助他分析同一等级中不同品质之间的关联性。
就像凯特勒关于类型的观点在19世纪40年代席卷知识界一样，在19世纪90年代到20世纪初，高尔顿根据能力把人由低至高分成不同等级的观点，几乎渗透了整个社会科学和行为科学界。
在平均标准的年代里——这个文化时期从19世纪40年代凯特勒的社会物理学发明开始一直持续到现在，几乎每个社会成员都不自觉地相信两个假设前提：凯特勒的平均标准人和高尔顿的等级划分。
我们都相信，就像凯特勒那样，平均值是正常的表现指数，尤其是涉及身体健康、精神健康、性格品格和经济地位的时候。我们同样开始相信，对个人成就略做估测，就能评判他们的真实能力。
这两个观点构成了现行的教育系统、绝大多数的招聘行为以及世界上大部分员工绩效评估的制定原则。
泰勒设计的生产系统席卷全球，成为工业时代的管理科学
19世纪80年代，美国从农业国家逐渐转型为工业国家。泰勒从哈佛退学进入水利行业时，恰逢电气工厂的诞生。那段时期的生产、组装和建造，如同今日的硅谷一般，引发了征服世界的激情。
泰勒希望自己能在崭新的工业世界里名垂青史，他的这个雄心得到了水压厂的支持，因为这家工厂的老板是泰勒家的世交。泰勒几乎没干过什么重活，所以他有大量的自由时间来观察和思考工厂运行中的细节问题。学徒期结束之后，他成了米德维尔钢铁公司（Midvale Steelwork）机械加工车间的一名工人，而这家公司的老板也是他家的朋友。在这里，他一路平步青云，在6年时间里，一共得到了6次提拔，最终当上了整个公司的总工程师。
在这6年里，泰勒一直在思考新时代的工厂生产过程中所存在的问题。当时存在很多问题。第二次工业革命的前几十年，充斥着恶性通货膨胀、工资水平下降和频繁的金融恐慌。泰勒刚到米德维尔钢铁公司工作时，美国正处于他们那一代人所经历的经济最低迷的时期。工人们很难长时间待在同一个工厂，工厂每年的人员周转率从100%到1500%不等。 没有人真正明白，是什么导致了工业时代的所有新经济问题。但是泰勒成为总工程师之后，他认为自己找到了问题所在：效率低下。
泰勒断言，新的电气工厂浪费了大量的劳动力。所有这些浪费都是由于工厂对工人的组织管理方式不当造成的。对泰勒来说，这种方式既笨拙又不不合适，更重要的是，非常不科学。在此之前的70年，也就是工业革命初期，纺织业、制造业、钢铁冶炼业、蒸汽动力业中的第一批大规模工业引起了社会剧变，激励了阿道夫·凯特勒通过社会科学来解决这些问题。凯特勒成为社会物理学界的艾萨克·牛顿。而到了19世纪80年代，面对社会经济正发生剧变的新时期，泰勒声称，工业时代的问题只有通过科学的管理才能得以解决。换句话说，泰勒打算成为企业管理界的阿道夫·凯特勒。
他相信，自己可以运用平均主义的核心思想，系统地消除企业生产效率低下的现象。而平均主义的观点就是个体并不重要。泰勒称：“过去，人排在第一位。未来，系统必须排在第一位。”
在泰勒开创新兴的科学管理法之前，公司通常会聘请最有能力的工人，不管他们有多少特殊技能，公司让这些明星员工按照他们认为最能帮助自己高效生产的方式，对公司的生产流程进行结构调整。
泰勒坚信，这种方式完全是落后的。不管员工有多么特别，企业都不能让自己的系统来适应员工个人，而应该雇用平均标准人来适应这个系统。“一个由中等能力的个人组成的机构，在分析员工情况的基本因素后，制定各种政策、计划和程序，并以此进行生产活动，那么从长远来看，与依靠天才和灵感所建立的机构相比，这种机构会取得更大的成功，组织结构也会更稳定。”泰勒如此断言。
自19世纪80年代起，泰勒开始分享他的产业组织新理论。他建议，要像平均主义消除误差那样消除低效率。他的理论基于平均主义的一个关键概念：标准化。 虽然凯特勒是第一个将标准化引入政府行政和科学数据收集的人，但是泰勒说他对于劳动力标准化的灵感来自他在菲利普斯埃克塞特学院读书时的一位数学老师。 这位老师经常给泰勒和他的同学们布置一连串的数学题，要求每个孩子在做完题后打个响指并举手。老师用秒表为学生计时，然后计算出处于平均水平的学生完成题目所花费的时间。接着，在布置家庭作业时，这位老师用平均时间算出平均水平的学生消耗两个小时应完成的作业量。
泰勒意识到，老师所用的作业标准化的方法，也可用于任何工业流程的标准化。 [11] 他在米德维尔钢铁公司对标准化进行了首次试验。首先，泰勒需要找出提高工厂每一项工作速度的方法，比如把煤铲进炼钢炉里。一旦一项工作被优化到令泰勒满意的程度，他就会测量出工人完成这项工作所需的平均时间。他还确定了工人以往完成这项工作的标准动作，比如，他确定了一次性铲煤的最佳重量为21磅。泰勒接着把整个工厂的生产流程都进行了标准化处理，使每一项工作都具有固定模式，不容改变（就拿铲煤来说，他坚持每一次铲煤的重量为21磅，这个标准一直在沿用）。工人不能改变这些标准——就像我在铝制品冲压厂里，必须准确地按照指示压制铝条一样。
据泰勒称，完成任何给定程序的“最佳方法”——也是唯一的方法——是标准化道路。
对于泰勒而言，没有什么比工人用自己的方法做事更糟的了。“许多有天赋的人才都被捆住了手脚，是被他发明的‘标准员工’这个概念给捆住的。”1918年的一篇杂志文章是这样警告泰勒的，“要让平均标准人去制造完全崭新的机器，制定新的工作方法或工作流程，去替换本已成功的流程，这完全不合理。” [13] 美国的工厂却接纳了泰勒的标准化原则，并很快张贴出了工作规则，印刷出了标准操作流程手册，发布了生产作业指导卡，所有这些都铺陈出完成工作的必需方式。工人，曾经被誉为富有创造力的匠人，如今沦为了机器。
如今，现代企业所采用的标准化的方式与泰勒最早的设想几乎没有什么改变，这正是我在铝制品冲压厂的亲身经历。由于这是我的第一份真正的全职工作，我以为那种泯灭人性的折磨是犹他州的这家工厂所独有的。很快，我就纠正了这种看法。两年后，我被聘为一家大型信用卡公司的客户服务代表，坐在装有空调的办公室里舒适的转椅上。看起来这份工作与工厂里的工作大不相同，然而，事实并非如此。我的角色，再一次被泰勒的标准化原则给完完全全地固定住了。
泰勒还建立了企业角色的基本分工，迅速定义了我们的现代工厂：负责整个生产运行的管理者和负责实际生产的员工。在泰勒的年代，这些员工主要是工厂的工人，但是今天他们有着各种各样的角色：行政助理、抽血师、空中交通指挥员、电气工程师和药剂研究员等。在1906年的一场演讲会上，泰勒解释了他是如何看待工人和管理者之间的关系的。“在我们的计划里，我们不会要求我们的人具有主动性，我们不想要任何的主动性。我们只需要他们听从我们的指挥，按照我们所说的去做，而且要做得快。”
1918年，泰勒再次详细阐述了这些概念，给有志气的机械工程师提出了类似的建议：“一天又一天，一年又一年，每个人都应该一遍又一遍地问自己两个问题：第一，我为谁工作？第二，他想让我做什么？最重要的一个观念是：用你上司确定的“方式来工作，而不是用你自己的方式。”
泰勒将关于标准化和管理的思想写进了他的《科学管理原则》（The Principles of Scientific Management ）一书里。 这本书出版于1911年，成了美国乃至全世界企业管理的畅销书，被翻译成了十几种语言。 就在这本书出版后不久，科学管理法——通常简称为“泰勒主义”——席卷了整个世界产业。
尽管泰勒主义常常被拿来与美国的资本主义相提并论，但是它的影响力却超越了国界和意识形态。在苏联，列宁提出，科学管理法应该作为助推苏联工业发展以及制订五年工业计划的关键因素。到第二次世界大战初期，泰勒在苏联的知名度和富兰克林·罗斯福不相上下。墨索里尼和希特勒也像列宁和斯大林一样，把自己的名字加在泰勒主义的热情支持者名单上，并将其运用于各自的军事工业。
同时，亚洲的集体主义文化也运用了科学管理法。比起西方国家，它们用得更加坚决而彻底。比如三菱公司和东芝电气公司完全按照标准化原则以及工人与管理者分离的原则，彻底改造了公司。
今天，在所有工业化国家里，科学管理法依然在企业组织里占据着统治地位。可是，没有哪家公司肯承认这一点，因为在很多情况下，泰勒主义与种族主义、性别歧视一样声名狼藉。然而，世界上许多最大、最成功的公司仍然在围绕“员工的个性不重要”这个观点来构建自己的组织结构。
所有这些都导向了一个超越泰勒主义的深层次问题：如果一个社会要建立在分割遵守系统的工人和制定系统的管理者的前提下，那么社会应该如何判定谁应该是工人，谁应该是管理者呢？
泰勒主义把教育也变成了工厂模式
20世纪初，正值泰勒主义开始重塑美国工业界的时期。工厂对拥有高中文凭的半熟练工的需求量逐渐增大。然而问题是，美国缺乏普通高中教育，那时就没有几所高中。1900年，只有大约6%的美国人拥有高中学历，只有2%的美国人拥有大学学历。与此同时，移民和工人的子女数量在大量增加，致使未受教育的年轻人数量大大增加。尤其是在美国各大城市里，这种情况尤为突出。很快大家就发现，美国教育系统需要进行全面整改。
“早期的教育改革者面临的问题是：新的学校体系应该承担什么样的使命。人文主义教育家认为，教育的目的在于通过为学生提供自由的环境，让他们按照自己的节奏去学习和发展，发现自己的天赋和兴趣所在。一些人文主义者甚至建议，应该不设置必修课程，学校开设的课程数应该多于学生能够接受的课程数。 但是，当需要建立全国性的高中义务教育系统时，人文主义模式就让位给了完全不同的教育观念——泰勒主义观念。
这场战斗从一开始就不公平。战斗的一方是人文主义者，是那些在富足排外的美国东北部大学里身着呢料大衣的学者。他们的对手是由务实的工业家和雄心勃勃的心理学家组成的大联盟，他们满脑子都是标准化的价值观和分级管理理论。这些泰勒主义教育者指出，虽然人文主义理想（如教育的自我决定）看起来很美好，但是那时候在许多公立学校里，一个班就容纳了100个学生，而且一半学生不会讲英文，许多学生的生活还很贫困，教育工作者们没那么奢侈，给不了年轻人实现梦想的自由。
泰勒主义教育者宣称，新的教育使命应该是大批量地培养学生以适应新兴的泰勒主义经济社会里的工作。按照泰勒的格言，一个全是平均标准工人的系统要比一个全是天才的系统运转得更高效。泰勒主义教育者认为，学校应该为平均水平的学生提供标准的教育，而不是培养伟人。举例来说，约翰·D.洛克菲勒资助建立了通识教育委员会（General Education Board）。该委员会在1912年发表的一篇文章中，描述了学校的泰勒主义教育目的。文章这样写道：“我们不应该试图把这些人或他们的孩子培养成为哲学家、学者或者科学家。我们不需要在他们之中培养作家、演讲家、诗人、文人。我们不应该寻找大艺术家、画家或音乐家的坯子……也不应该寻找律师、医生、牧师、政客或政治家的苗子，因为这些人已经够多了……
摆在我们面前的任务简单、易行而且非常美好……我们应该把孩子们放在一个小社会里，教他们如何完美地完成父辈都做不好的工作。”
为了把学生组织起来，并把他们培养成能够“完美地”完成工作的人，泰勒主义者开始遵照科学管理法的中心原则，即将所有事物依照平均水平进行标准化，来改造整个教育系统的结构体系。美国各地的学校都采用了“加里计划”，该计划以其发源地印第安纳州的工业城市加里市（Gary）命名。“加里计划”按照年龄大小将学生分组（而不是按照表现、兴趣或者天资分组），每组学生轮流学习不同的课程，每一堂课的持续时间相等。学校还引入了铃声，以效仿工厂的铃声，目的是让学生为他们将来的工作做好思想准备。
泰勒主义教育改革者还在教育系统中推出了全新的职业角色：课程设计者。这些设计者以科学管理法为模板，制定了固定不变的课程，规定了学校里的一切事物，包括教学内容、教学方式、教科书的内容以及学生的成绩评定等。当标准化蔓延到全美国的学校时，学校董事会迅速采
“用了从上至下的分级管理模式，照搬了泰勒主义的组织结构，把执行计划的角色依次分配给校长、教导主任和年级教导主任。
到1920年，大多数美国学校都改用泰勒主义教育观作为组织原则，把每一个学生都当作中等学生对待，把为所有学生提供相同的标准化教育作为办学目标，丝毫不考虑他们的家庭背景、学习能力或者兴趣爱好。1924年，美国记者H.L.门肯总结了当时的教育系统：“公共教育的目标完全不是启蒙和教化，而只是尽可能地减少个性，把不同的个体改造到同一个安全水平，培养和训练标准化公民，消除异议和创造力。这就是美国教育的目的……也是全球教育的目的。”
换句话说，美国的学校都坚信凯特勒主义。它们的课程安排、课堂设计都服务于中等学生，服务于创造标准工人。即便如此，有一个人仍然觉得泰勒主义教育者运用平均主义的方法还远远不够。这与历史惊人的相似，正如高尔顿曾全盘接受了凯特勒的平均标准人一样，后来又对这位比利时老人的观点进行了改造，以便区分社会的高级阶层和低级阶层。爱德华·桑代克（Edward Thorndike）也接受了泰勒的标准化，而后又对上述观点加以改造，以便区分优等生和差等生。
天才和庸人：桑代克主张用标准分数将学生分级
桑代克是有史以来最多产、最有影响力的心理学家之一。他发表了400多篇文章，由他编写的教科书的销售量数以百万计。由于他工作狂般的生产能力，他的导师、哈佛大学的威廉·詹姆斯将他描述为“大自然的怪物”。他最有影响力的成就是，在平均主义时期里确立了中小学和高等院校的教育宗旨。与此同时，他还帮助开创了教育心理学和教育测验学。
桑代克完完全全地支持学校实行泰勒主义。事实上，桑代克主导了美国最大的教导主任培训项目。他把教导主任培训成了标准教育系统中的科学管理者。
但是桑代克认为泰勒主义里关于教育目的的说法是错误的，泰勒主义将教育的目的定为为所有学生提供相同的教育，以便为将来相同的工作做好准备。桑代克则认为，学校应该将年轻人按照他们的能力进行分类，只有这样，他们才能更有效地进入生活中的适当位置，成为管理者或者工人、杰出的领导人或者遭人唾弃的流浪汉。通过这样的方式，教育资源才能得以相应的分配。桑代克说过这样一句名言：“质量比平等更重要。”他的意思是，挑选出优秀的学生并全力支持他们，比为所有学生提供同等的教育机会更重要。
桑代克是弗朗西斯·高尔顿的热忱支持者，还尊称其为“极其公正的科学家”。 他赞同高尔顿的等级理论，该理论认为，如果一个人在某一方面优秀，那么他很可能在其他方面也优秀。他用自己的生物学理论来证明这一点。桑代克认为，有些人的大脑生来就比其他人反应更灵敏，他们学得很快，不仅会在学校里取得成功，而且在生活中也会取得成功。相反，有些人生来大脑反应就慢，这些可怜的人注定会在学校里表现不佳，而他们一辈子都要艰难地挣扎。
桑代克认为，学校应该为优秀学生铺平道路，让他们顺利进入大学直至工作。到那时，他们的卓越能力就能得以施展，领导整个国家向前发展。而桑代克假定，在平均水平徘徊的大部分学生，可以在高中毕业后或者在此之前就直接进入工作，成为工业经济社会里的泰勒主义工人。至于那些学习较慢的学生，桑代克以为，我们应该尽早停止在他们身上浪费资源。
那么，学校究竟应该如何将学生分级呢？桑代克在自己的书里给出了答案。具有讽刺意味的是，这本书名为《个性》（Individuality ）。书中，他在高尔顿的个性定义基础上，重新解释了个性的含义：一个人的独特性和个人价值由他与平均水平的差距而定。 桑代克同意，教育的每一个环节都应该围绕平均水平而进行标准化，不仅是因为这样做可以确保标准化的培养成果，正如泰勒主义者所坚信的那样，还因为这样做更容易测验出每个学生与平均水平的差距有多大——进而更容易确定谁更优秀、谁更差。
为了建立他所构想的学生分级系统，桑代克开创了书写、拼写、算术、综合英语、美术、阅读等科目的标准化考试。很快，全美国的学校就都采用了这些考试科目。 他根据特定年龄阶段学生的平均水平，编写了算术、词汇、拼写的标准教科书，这种编写教材的方式在教育系统里沿用至今。他为私立学校和名牌大学设计了入学考试，他甚至改革了法学院的入学考试。 桑代克的思想催生了天才学生、优等生、有特殊需求的学生以及教学方法等概念的诞生。他主张将分数作为衡量学生整体才能的简便方法。他认为大学应该招收平均绩点高以及标准考试得分高的学生，因为（根据高尔顿的等级观点）他坚信，这些学生不仅在大学里最有可能取得成功，而且不管他们以后从事什么职业，都最有可能成功。
对桑代克而言，学校的办学目的不是把所有学生培养到同一水平，而是根据学生自身的能力水平对其进行分级。这真是莫大的讽刺，教育史上最有影响力的人竟然认为教育几乎不能改变学生的能力，而只能将天生大脑聪明的学生与天生大脑不够聪明的学生区别开来。就像其他许多学生一样，我感受到了桑代克的分级法对我的未来理想施加了沉重的压力。在读高中的时候，我参加了一次标准化大学能力测试，这种考试被广泛用作美国大学的招生标准。桑代克肯定会喜欢这种考试，因为它不仅能反映出你的排名情况，还能在排名的基础上预测你在几所备选大学里的不同表现。我曾试图忘记所有关于这次考试成绩的事，但是记忆的痕迹就像经历过悲惨经历的创伤残渣，至今依然存留。我的成绩处于高尔顿所说的“平庸”这一等级。
今天，令桑代克痴迷的错综复杂的教育分级困住了所有人，不只是困住了学生。每一学年末，教师都要接受学校管理者的教学评估，并以评估结果来确定他们的晋升、处罚和聘期。各种不同的出版物也会发布学校的排名，比如《美国新闻与世界报道》杂志就非常看重学生的平均考试成绩和平均绩点。学校的排名决定了学生将会申请哪所学校，以及他们愿意支付多少学费。公司根据应聘者的成绩和他们母校的排名来决定是否聘用他们；而公司的排名有时候也基于它们所拥有的高学历员工以及名校毕业生的人数。不同国家的教育系统也是根据国际标准化测试里，如国际学生评估项目（PISA）里的不同表现进行排名的。
我们21世纪的教育系统正如桑代克所预期的那样：从最低年级开始，我们就学习根据平均水平而设计的标准化课程，根据学习成绩的优劣，我们被依次排名。高于平均水平的学生得到奖励和机会，而落后于平均水平的学生却受到各种限制和轻视。当代的权威人士、政治家和社会活动家一直都说我们的教育系统已经坏掉，然而事实正好相反。在过去的这一个世纪里，我们完善了教育系统，使之运行顺畅，像是上足了油的泰勒主义机器，为实现它的最初设计目标——高效地对学生进行排名，以便将他们安排在适合的社会位置上——尽可能地挤出每一滴功效。
分类和分级的世界
在大约50年的时间里（从19世纪90年代至20世纪40年代），几乎所有的社会机构都开始将个人拿来与平均标准相比较。在这段转型期里，企业、学校和政府逐渐采纳了这一指导思想：系统比个人更重要，应该将每个人进行分类和分级，并在此基础上为个人分配机会。如今，平均标准的时代并未过去。在21世纪的第二个10年，我们距离平均标准的差距或超过平均标准的程度，依然是评价个人价值的标准。
社会完全接受平均主义后，企业得到了蓬勃的发展，消费者得到了实惠的商品。泰勒主义提高了整个社会的工资水平。在它的帮助下，摆脱贫困的人可能比过去一个世纪里的任何单一经济发展时期都要多。由于大学申请者和找工作的人不得不参加标准化考试，裙带关系和任人唯亲的现象随之减少了，家庭背景不好的学生得到了通向更好生活的机会，而这种机会在以前是可望而不可即的。虽然，桑代克的精英信条是社会应该把资源分配偏重于优秀学生，同时减少差生的资源配给，这一点容易受到贬损，但是他同样相信，财产和继承权不能决定学生能否得到机会（另一方面，他将不同的脑力天赋归因于不同种族）。桑代克帮助建立了课堂环境，把数百万移民聚集起来，造就了美利坚民族，还把美国人的高中毕业生人数从6%提升到81%。总的来说，美国社会普遍实行平均主义，无疑帮助了美国发展成为相对稳定而繁荣的民主主义国家。
然而，平均主义确实让我们付出了代价。就像诺玛模仿大赛，社会迫使我们每一个人努力达到一定的、狭隘的期望标准，才能在学校、工作和生活中取得成功。我们都力争做到和别人一样——或者更确切地说，我们都想成为更好的别人。天资聪慧的学生之所以被称作天才，是因为他们和其他人一样都参加了标准化考试，只是考得更好；优秀的应聘者更受欢迎，是因为他们拥有和所有人一样的各类证书，只是等级更高。我们失去了个人的尊严。我们的独特性成了一种负担、一道障碍或是通往成功道路上的一块令人惋惜的绊脚石。
我们所在的这个世界里，企业、学校和政客们都坚持认为个人真的很重要，然而所有建立起来的规则都清楚地表明，系统比你更重要。员工为公司工作，可是他们感觉自己只是这台机器中的一个齿轮。学生的考试结果和学业等级让他们感觉自己永远都实现不了梦想。在工作和学习中，所有人都告诉我们只有一条正确的路，如果我们走向另一条路，就会被告知误入歧途、不道德，甚至完全错了。很多时候，个人的出类拔萃要排在遵循系统规则之后。然而，我们希望自己的个性得到认可，我们希望在社会里可以真正做自己——依照自己的本性来学习、发展并寻求机遇，而非遵从人为制定的标准。 这种愿望引出了一个价值10亿美元的问题，也是本书所要解决的基本问题：如果一个社会只根据平均标准来评判个人价值，它应该如何为了解个性和利用个性创造条件呢？
个体科学
让我们回顾一下平均主义年代的两个最典型的假设前提。一个是凯特勒的论点：平均标准就是理想状态，个体即是错误；一个是高尔顿的论点：如果一个人在某个方面表现优秀，那么他很可能在其他方面都很优秀。与之相反，这门个体科学的主要假设前提是：个性很重要 ；个体不是错误；许多最重要的人文素质（如天资、智力、品格和性格）不能被简化为一个分数。
据《华尔街日报》报道，2012年，大约60%的世界500强企业仍在使用某种形式的单一排名体系来评价员工。 这些体系中最极端的也许是由通用电气在20世纪80年代首创的“强制排名”（forced ranking），当时也被称为“评级与封杀”（rank and yank）。 在强制排名系统里，员工根据一维标准被排名：一定比例的员工被归到平均水平以上，一定比例的员工必须被定为平均水平，而一定比例的员工则必须被划到平均水平以下。排名靠前的员工会得到奖金和晋升，而排名垫底的员工则会受到警告，或者会被裁掉。 [9] 到了2009年，还有42%的大型公司仍然使用强制排名系统，其中包括微软公司，它那广为人知的员工分级评等制度被人称作“stack ranking”（多层排名）。
当然，这很容易理解为什么那么多的企业在聘任和绩效评估工作中，都采用单一分数系统，这是因为它们简单易行、结果直观，还带有评价的客观性和数学的确定性。如果应聘者的排名高于平均水平，公司就聘用他或嘉奖他；如果他的排名靠后，公司就不再聘用他或解雇他。如果你想要招聘到更有才华的员工，只需要“提高标准”就行了，即提高聘用或晋升的最低分数线。
用单一数字或几个数字来对个人能力和工作表现进行排名，似乎完全是合理的。然而，到2015年时，谷歌、德勤和微软都修改或摒弃了基于排名的聘任体系和员工考核体系。
尽管谷歌维持了发展速度和赢利能力，但是在2005年左右，有迹象表明公司在选拔人才的方式上出现了错误。许多新进员工的工作业绩并不像管理层所想的那样。在谷歌内部，出现了越来越多的不满，有人认为公司招聘者和管理者忽略了许多有才华的应聘者，而这些人在大多数公司采用的指标体系中的表现并不突出，这些为人熟知的指标包括分数、考试成绩、学历和学位。 谷歌负责产品质量运营的人力资源部主任托德·卡莱尔向我解释道：“我们开始花费大量的时间和金钱，去分析那些被我们认为应该录用却没有录用的‘被错过了的人才’。
无独有偶，微软的员工大排名完全是不折不扣的灾难。2012年，《名利场》的一篇文章将微软实行员工大排名的时期称作“失落的十年”。绩效排名体系迫使员工为了排名而相互竞争，因而扼杀了同事之间的合作；更糟的是，由此导致员工不愿与表现优异者共事，因为这样做很可能会威胁到自己的排名。文章说，微软仍在实行员工大排名，但该公司已经“变成了臃肿的官僚机构，它的内部文化无意中奖励了那些扼杀创新的经理，因为这些创新理念有可能威胁到既定秩序”。 2013年年底，微软突然抛弃了员工大排名。 那么，谷歌、德勤和微软哪里做错了呢？
这些创新型公司最初均抱着平均主义的观念，认为根据排名情况就可以有效地评价个人，这种观念源于弗朗西斯·高尔顿，即如果你在一个方面表现优秀，那么你在大多数方面都会很优秀。 对我们大多数人来说，这种方法似乎应该有效。“毕竟，一些人比其他人总体上更有才华。那么根据单一数据排名，并根据排名推测他们的潜能，难道不是很明显的事吗？然而，谷歌、德勤和微软发现，人的才能被浓缩成了一个数字，我们仅拿这个数字与整齐划一的平均值相比较，这种方法行不通。可这是为什么呢？排名的失败出人意料，它失败的根源又在哪里呢？
答案就在单一维度的思维方式。个性科学的第一原则——锯齿原则——能够解释其原因。
个性的第一个原则：锯齿原则
我们的思维总是自然而然地倾向于使用一维的方法去思考复杂的人类特征，如身材、智力、性格或才能。举个例子，如果需要评估一个人的身材，我们会凭着直觉判断一个人是大个子、小个子，还是中等身材。如果听说某人是大个子，我们就会想象这个人手长、腿长、个子高，也就是说他全身所有地方都很大；如果听说某个女人很聪明，我们就会假设她很可能会解决各种各样的问题，还很可能受过良好的教育。在平均标准的时代，社会上的机构，尤其是企业和学校，都加强了我们自然形成的一维思考习惯，鼓励我们将人的价值与单一的数字做比较，如成绩、智商和薪水等。
几乎任何重要的人类特征——尤其是才能——都包含了多个维度。问题是，测量才能时，人们常常依赖于平均值，将参差不齐的才能简化为单一维度，如标准化考试、学习成绩或工作绩效排名等。但是如果屈从于这种一维的思考方式，我们终将深陷困境。
在今天，科学家、企业家和教育工作者依然在依赖IQ分数这个一维的概念来评价智力。虽然我们愿意承认，智力确实有很多种，比如音乐理解力、艺术灵性或运动智慧，但是人一定拥有适用于许多领域的“整体智力”，要想撼动这个观念是很困难的。如果听说一个人比另一个人更聪明，人们就会设想，更聪明的那个人可能会把我们为其设置的任何智力题都做得更好。
卡莱尔发现了谷歌人才资源中的锯齿原则，继而改变了谷歌招募新人的方法。如果应聘者已经离开学校三年，他们就很少过问平均成绩，也不再要求应聘者提供考试分数。“我们也不再用原来的眼光来看待学校的人才选拔制度，”卡莱尔对我解释道，“如今的挑战不仅确定需要收集哪方面的信息，还要知道如何将其呈现出来——你必须专注于‘招聘包’里的那些最重要的因素。这个实验有助于将应聘者的才能更全面地描绘出来，以便项目经理能够做出更好的聘用抉择。
当我们能够欣赏别人的不同才能——我们的孩子、员工、学生的锯齿状参差不齐的才能——我们就更有可能注意到他们尚未开发的潜能，告诉他们如何利用自己的优势，找出他们的弱点，并帮助他们改正，就像我的父亲所做的那样。
当我们开始意识到自己的锯齿状特征时，我们就不太可能成为一维思考方法的牺牲品，我们的能力也不会受到限制。如果在那次考试中失利，我很可能会认为自己不具备在研究生学习中取得成功的必要条件——毕竟，这就是考试要告诉你的。我还会降低对自己的期望值。认识自己的锯齿状特征是全面了解自身潜力的第一步。从此，我们学会了拒绝被别人的武断评判禁锢起来，拒绝别人基于平均水平而预言我们将成为什么样的人。
个性的第二个原则：情境原则。
该原则认为，离开了特定的环境就无法解释和预测个人的行为，而且离开了处于该环境中的个人，就不能确定环境所产生的影响。 换句话说，行为不是由特征或环境决定，而是由两者之间独特的相互作用所决定。如果你想要了解一个人，对他们一般性的习惯或“本质”的单纯描述肯定会将你引入歧途。相反，你需要新的思维方式，即重点关注这个人在特定情境下的行为特征。
棉花糖实验是由哥伦比亚大学心理学家沃尔特·米歇尔（Walter Mischel）在40年前设计实施的。
最常见的实验版本是：一个成年人给一名3~5岁的孩子一颗棉花糖，并让其做出选择。孩子可以马上吃掉棉花糖，也可以等待15分钟，那时，他就能得到第二颗棉花糖。然后，成年人离开房间，将孩子坚持不吃棉花糖的时间长度作为衡量他们自制力的唯一标准，并以此进行由低至高的排名。
多年以后，当米歇尔和我们的朋友正田佑一对该实验的最初参与者进行随访时发现，平均而言，在孩童时代就表现出最强自制力的参与者，往往能更好地适应社会，并在青少年时期拥有较好的学习成绩。就在那时，这项实验对公众产生的影响力突然变得空前巨大起来。
这项实验掀起了一场有关自制力的热潮，这场热潮横跨了科学研究、亲子养育和学校教育等领域。神经科学家在大脑里找到了影响自制力的部分，这个部分能让孩子抵制棉花糖的诱惑； [34] 儿童心理学家开发了各种方案，以便父母帮助子女增强自制力； [35] 教育工作者赶紧推进新的品德教育模式，以帮助学生提高自制力。专家和媒体认为，无法耐心地等待更多棉花糖的孩子意志薄弱，他们在未来的生活中更容易失败。 当然，这整场由棉花糖点燃的狂热都是基于一个隐含的假设，即自制力是本质主义特征。
“所有人都用这个实验来支持特征观点，推行素质教育，这是莫大的讽刺。”正田佑一告诉我，“因为沃尔特的整个职业生涯都在与之对抗。实际上，我们正试图表明，可以通过不同的条件策略，让孩子们在环境压力下提高自身控制力。”
情境原则提醒我们，没有具体环境就不存在自制力。
成千上万的企业每周都会列出类似的职位描述，以吸引人们去应聘空缺的职位。招聘者列出雇主们期望的各种经验、技能和证书，过滤掉不符合这些标准的人，然后在留下来的那部分应聘者中挑选最优秀的。初看上去，应聘者要么具备一定技能或能力，要么不具备，这似乎是常识；你要么善于沟通，要么不善于沟通；你是某一方面的专家，比如多渠道营销，要么不是专家。当然，要意识到这样做不对是很困难的，这是因为我们已经被本质主义思维蒙骗了。
相反，情境原则并不专注于员工的“本质”，而是认为，从一开始我们就应该将重点放在雇主期望员工怎样完成工作，以及在哪种情境中员工会有期望中的工作表现。
才能应该与情境相匹配。
人力资源行业诞生于泰勒主义，人事部门雇用标准员工以填满标准化的工作岗位。从一开始，本质主义思维就是最基本的聘用心态，而且在许多方面今天依然如此。公司总是在感叹人才短缺，感叹技术差距，不过真正存在的只是思维差距。如果你花点精力来思考某项工作的情境细节，你就会有所获。
采用情境原则的公司——那些努力将“条件特征”的应聘者与职位的绩效曲线相匹配的公司——最终会得到工作成功、忠诚而积极的员工。对于我们而言，我们将从事更适合自己的职业，享受事业生涯。
找到与自己相匹配的职业并不是情境原则带给我们的唯一好处，它同样给我们提供了如何了解自己和他人，以及他们的天资、能力和潜力的方法。而更加深刻地理解我们是谁、如何与他人相处，才是我们个人成功和事业成就的核心。
情境原则也有助于我们识别那些可能导致我们表现欠佳或破坏自我形象的环境因素，并改变或避免这些因素。
要想意识到自己在哪种情境里会成功、在哪种情境里会举步维艰，其实并不困难。难的是了解别人的条件特征。本质主义思维依然充斥在社会生活的方方面面，这种虚假的确定性让人难以抗拒。对我们所有人来说，这都是挑战，这也是情境原则的最大优势所在。
了解别人的条件特征非常重要，尤其是当我们——作为他们的经理、家长、顾问、老师等——肩负着帮助他们获得成功的重任时。如果我们以这些身份看到孩子、员工、学生或客户表现出消极行为，而我们想要改变这种行为，情境原则就能帮助我们处理得更加有效。我们不要问他们为什么如此表现，而是应该根据情境重新构建这个问题，并问自己，“为什么他们在那种情境下会有如此表现呢？”当看到我们认为的不良行为时，我们可以暂时对此不做反应，并首先找出他们不会做出如此行为的例子。
个性的第三个原则：途径原则
这一原则提出了两个重要主张：第一，在我们生活的所有方面以及对于任何既定目标来说，都可以通过许多不同的有效方法来达到相同的目的；第二，最适合你的那种途径取决于你自己的个性。
第一点源于复杂的数学系统里的一个强大概念，即等效性。根据等效性原则，在所有根据时间变化而变化的多维度系统中，比如人与世界的交互关系，可通过多种方式从A点到达B点。第二点源于个体科学，因为根据锯齿原则和情境原则可知，个体的发展过程自然有所不同，他们达到某种结果的顺序也有所不同。这样就很容易理解，为什么我们应该找出如何利用途径原则为个人以及整个社会服务的方法了。
如果您认为实现自己的目标只有一条路可以走，那么评估你进步的方式就只能是把你抵达每个关键发展节点的速度与标准速度进行比较，看看你到底是快是慢。因此，个人成长、学习和发展的步伐也被赋予了深刻的意义，我们把更快与更好等同起来。诸如“神童”或“学得快”这样的用语，反映了我们所持有的文化信念，即更快意味着更聪明。如果两个学生在同一测试里获得的成绩相同，但一名学生只用了一半的时间来完成它，那么我们就会猜想，做得更快的学生更有才能。如果一名学生需要额外的时间来完成某项任务或某次测试，那么我们就会推测，他不是特别聪明。
如果每个学生的学习速度不同，如果每个学生都在不同时间、以不同的速度学习不同的知识，那么，我们期待每个学生以固定的速度学习，这种想法就大错特错了。想想看：你是真的不擅长数学或自然科学，还是因为课堂进度没有契合你的学习速度？
途径原则向我们证明，正如没有固定的阅读发展阶梯那样，我们生活的其他任何方面，包括事业，也没有固定的发展阶梯。
你必须认识到，每一个模式里都存在优秀者，没有单一方式。
为了改变现有的平均主义体系，建立重视学生个体的教育体系，我们应采纳以下三个关键概念。
·颁发资格认证而非文凭
·用能力取代成绩
·让学生决定自己的教育途径
这些概念描绘出了一幅蓝图，即建立符合个体科学的教育体系，这将帮助所有学生依据职业去选择并得到培训。
个性原则呈现出了重塑人生梦想内涵的方法，甚至更好的是，每一个人都有实现人生梦想的可能性。如果我们克服了一维思维、本质化思维、规范化思维的障碍，如果我们要求社会制度重视个性而非平均值，那么我们不仅会拥有更多的个人机会，而且对成功的理解也会发生转变——不是我们与平均值相差多远，而是我们与自己设定的目标相差多远。
我们称之为美国梦的理想为世人共有——根据我们自身的条件，做最好的自己，过上优质的生活。正如我们所定义的一样。这是值得争取的梦想，虽然要实现它很难，但是它从未比现在这样接近现实。我们不再需要受限于平均主义时代强加在我们身上的约束，我们可以不再强行要求个人符合系统，而是选择更重视个性，挣脱平均主义的暴政。
我们的未来一片光明，平均主义终结的地方，正是锦绣未来开始的地方。
本书摘作者Sting发起了乐读创业社（http://ledu.omeng.co/），从2015年4月开始进行的“一周读一本书”活动，已经持续138周，欢迎参加，并阅读800多人提交的4000多篇读书笔记（http://www.jianshu.com/c/d3950a9c3431），也可看Sting的书摘笔记汇总。
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