小步快跑、来了再说OR一次性招到对的人

        最近在工作上有一些思考，团队搭建最初，用人上有很多问题没有计划思考，导致年后开始暴露一系列问题。之前听刘润的课，讲迭代策略：小步快跑、快速迭代还是一次性把事情做好？结合现在遇到的问题思考，是不是选人、育人、留人也可以用这个策略呢，“小步快跑、来了再说or一次性招到对的人？”

      招聘工作从三月开始至今，一直紧锣密鼓的进行中。春暖花开，大家都有点蠢蠢欲动，年前定岗年后入职并不稀奇，跟去年年底的用人荒比起来，初七上班开始，我手机上的招聘软件每天响个不停。候选人情况大致如下：

一、面试前

1、年龄区间：95后—00后都有，原本觉得这些人离职场很远，但细算95年的2017年6月就已经大学毕业了，如果没有上大学直接步入社会工作正好18岁。

2、候选人关注的问题：80%沟通前3分钟会问到薪资（有责底薪、无责底薪）；福利（是否五险一金）；上班时间（单双休、是否加班）；

50%人会因为距离原因直接放弃面试机会；（路程1.5小时以上）

二、面试过程

1、候选者关注的问题：80%候选者会问薪资和晋升空间。在这里让我反思两点，95后普遍想挣钱又不想冒风险担责任，底薪希望无责且高，至于绩效对于他们来说不重要，你可以给一个package，做不到往外扣，但如果是自己争取，吸引力会打折，即使真实情况是做到了会比package高，they just don't care！对于没有职场经验或没有行业经验的人来说，太难做的事情容易把人吓死，太大的饼让人觉得无望，所以晋升空间一定是“小而美”！

2、候选者在面试时，多数情况下对本公司背景及相关业务并不熟悉，基本都非常坦然的要求我来介绍。最初如果是这种情况我会在心里给候选者减分，认为候选者准备不充分。但是现在，我会利用这个机会把行业发展前景、公司发展前景、行业现状等一系列的情况非常详细的跟候选者进行沟通，候选者接收到的都是我希望他接收到的信息，也不是一件坏事。

3、候选者基本不会当场接受offer，三年前我在做招聘的时候，有许多面试的候选者当场就愿意接受offer，有30%现场就会签合同，可是现在这个情况极其少了。不管是什么岗位，基本面试者都想回去考虑一下。