企业如何有效的实施行动学习

行动学习近些年来火遍大江南北，但很多企业引入后却效果不佳为什么?

为何我们引入的行动学习流于形式无法落地?

为什么我们引进了行动学习不见成效交付不了结果?

为什么我们找的行动学习促动师只会流程不懂专业，无法进行行为与绩效干预还振振有词?

本篇介绍企业如何有效的组织实施行动学习。

行动学习切入点

三个切入点:

一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况;

二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题;

三是用于组织与文化建设，可以以此落实组织与文化变革战略，增进不同部门人员的相互理解，提高组织的核心竞争力。无论是从哪个角度切入，其目标、效果都是双重的，既要发展人，又要解决问题。

行动学习实施步骤

四实施步骤：

第一步，由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式;

第二步，行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费;

第三步，严格按照计划实施;

第四步，按计划由发起人组织成果验收。

行动学习成功关键因素

四成功关键因素

一、领导重视
这是保证组织者、参与者重视并积极参与，保证资源投入和相关方面支持的关键。

二、课题选择
课题的难易和工作量要适当，大型课题要可以分解为若干小课题。要尽量给每个行动学习小组指定能够在预定时间、在给定资源条件下完成的课题。

三、资源投入
包括时间、人力、财力的投入。在繁重的日常工作之余，能够抽出人员专门从事行动学习的确很不容易。但实际上，许多行动学习属于半脱产性质，如一个3～6个月的行动学习项目只有3～5次、每次1～3天的集中学习研讨，其他实地调研活动可见缝插针地利用不忙的时间乃至业余时间进行。

所以，行动学习活动所占用的时间并不多，对日常工作的冲击也不大。
至于经费，行动学习的活动费用肯定高于通常的培训费用，因为有大量的调研工作要做。

四、有效组织
行动学习的组织者，无论是培训部门、人力资源管理部门还是综合管理部门，都要能够理解行动学习的精髓，有效地、精心地组织行动学习活动，使其真正不走过场，做出实效。