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【理论学习：面试已成开卷考试，是否能提升企业招聘水平？
最近有HR提问：网上越来越多的面试攻略、简历修改服务、提问分析及解答应对，导致如今的面试慢慢成为了开卷考试，许多传统面试官的套路都已被候选人熟知，从而候选人可以为多个问题事先准备好针对性的答案。而HR想要找到优秀的候选人，不被面霸欺骗，也会更多地提升招聘技巧。面对这一现象，你认为当前面试是否已经开卷化？网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么？开卷化面试能否推动HR的招聘水平呢？
你认为当前面试是否已经开卷化？网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么？开卷化面试能否推动HR的招聘水平呢？一起聊一聊吧！】
面霸不可怕，就怕HR没有技巧和技能透过表面看清本质，如何通过短暂的面试看透各路“面霸”本质呢？且听我细细分解。
一、透过现象看清本质：
要快速了解一个人，面试提问是关键，那么面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？建议大家可以采取行为面试法——行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为，通过他过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测他未来在本公司中发展所采取的模式。在正式开始面试之前，人力资源部要首先与业务面试官（如果是招聘HR，业务面试官就是出自HR部门，具体是谁要根据不同公司的面试流程的规定）达成选才标准和评估手段的共识，围绕收集的能力素质事先设计的行为事例问题，包括正面的和反面的，行为面试法都是围绕着问和答来进行的，那HR在面试的过程中要注意什么呢？建议大家在面试中要把握以下原则：
第一，面试中提问原则：多问过去，少问将来。
如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用，在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。
比如：“你能否适应长时间加班？”这就是个封闭式问题，这种提问就是大家在面试中要一定避免的。
那应该如何提问呢？上述问题，如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对加班的看法”这就是开放性提问，这里需要注意的是，对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以尝试使用这种话术提问。但这种提问不足以了解候选人的能力、素质，建议结合应用“STAR”结合追问。
如何运用”STAR”进行有效追问？在梳理完候选人的工作背景和经验后，面试官可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性地收集候选人的行为事例，以便于面试结束后评估、评价，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要面试官敏锐观察并进行细节追问。追问的目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。
STAR当中：
S指情景，这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。
T指任务，这件事发生在什么场景下，你要完成什么任务？面对什么选择或困难？
A指行动，你扮演什么角色，做了哪些事情？
R指结果，事情的结果如何？你收到了什么反馈？
当然经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足？如何去识别呢？
比如某大型制造企业，需要招聘一名销售经理，以下是面试官的提问：
问题1：你在原来公司管理多少人的团队？你是怎么管理的？你向谁汇报工作？
问题2：你是怎么处理下属成员之间矛盾的，请举个例子说明？
问题3：如果销售部门和其他部门比如发货部门、财务部门有矛盾，你是否遇到过这样的情况？当时是怎么处理的。
如果候选人对上述的问题回答的似是而非、模棱两可，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质，STAR追问的好处在于，对于整个行为事件回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细地说明每一个细节，在追问下，讲述虚假事件候选人往往难以招架，所以，面试过程中我们一定要多问过去，少问未来。从过去的行为事件中了解他的实际表现。
第二，面试中倾听的原则：就是听话听声听关键。
（一）听语速，来判断其行为特征。大家可以从候选人的语速来了解候选人的性格，正常情况下每分钟150-180字左右，是比较适中的，听者会感觉比较舒服，接受的信息也最多，一般来说，语速较慢的人性格相对内敛，一般让人感觉有亲和力，如果语速过慢，我们就会觉得他的思维不够快。有的人，他的说话速度比较快，希望在最短的时间内说最多的事，如果说话速度太快，说明他性格比较急或者他有点紧张。如果语速很快很流利，说明候选人思维敏捷、做事利落、做事不拖泥带水，当然，也不排除一些面霸，掌握了很多面试技巧与面试官过招，他们往往事前做了充分的准备，有些答案是背下来的，而且背得很流利。
一次公司需要招聘一名人力助理，学历、履历都符合公司要求，个人形象也不错，当做个人介绍及回答我结合简历的一般性提问的时候语速比较快速，我担心她的性格跳脱，而人力助理这个岗位公司还是需要一位比较认真、内敛的候选人，我还要对她进一步的考查。
我结合其简历不断深入挖掘提问的时候，她的语速就降下来比较多，回答的时候显得特别的谨慎与认真。比如我看到她简历上写的是负责简历筛选、邀约，我是这样问的：“如果有相关面试安排，请问你是如何分配简历筛选及邀约时间的？请具体举例说明。”
她听到我的问题之后，很明显地楞了一下，先没有回答我的问题，而是说：“这个我需要认真地计算一下，稍后答复您。”我示意可以。
候选人思考了有一分钟左右的时间，她回答的语速明显放缓：“我一般是这样分配时间的，如果有面试安排，我一般是用上午1-2个小时来筛选简历，然后交给我们经理复审，复审完毕之后我会用下午4-5点钟的时间来做邀约。”
我：“你为什么选择下午4-5点的时间来做邀约呢？”
候选人：“因为我发现金融行业一般业务会议都安排在下午的2、3点钟，下午4-5点打电话的成功率比较高。”
候选人这番回答的语速是比较适中的，我对她的回答也很满意，她不像我担心的那种跳脱的性格，本质上还是一位有实际经验、认真负责极其谨慎的候选人的。
（二）通过听声音判断其身体能量。
一个人的声音反应一个人整个身体的能量，如果一个人讲话时声音洪亮，字字句句掷地有声，说明他非常自信，身体状况非常不错；如果说一个人讲话时声音非常细、非常弱，有气无力，说明这个人不够自信、能量不够。如果一个人讲话声音清澈，表明这个人的负面情绪比较少，如果一个人越自然放松，那他的声音就会越纯净顺畅，你和他的沟通就会越简单、清晰。在听声音这部分，我们可以结合候选人的笔迹做综合分析，通常书写力透纸背的候选人的身体状况比较好，能量比较足。（笔迹分析识人这点也可以写一个专题，有机会我分享给大家）。身体是革命的本钱，我需要精力充沛的员工，承担更多的责任和压力，如果他的身体能量不够，容易疲劳，那他能适应加班吗？在快节奏的当今社会，加班是难免的，如果偶尔加一次班他就病倒了，他的部门负责人会怎么想呢？如果他的身体不够好，总是请假、看病、吃药，那我们能承受的了吗？单位在正式入职前，一般会安排入职体检，但是等体检结果出来对一些急用的岗位来说，已经太迟了。
（三）听候选人在面试中表达思维逻辑是否严谨，从而判断他过去在工作中的行为是否正确，是否跟履历相符。
候选人在行为事件表述时，往往会不自觉地代入到当时的场景，因此捕捉语言的细节也能帮助面试官进行判断。比如有一次招聘投资经理，有个候选人面试时经常用到我们这个词，可能当时项目是小组协作，候选人不一定担当重要职责，于是我对任务分工进行追问，当问到具体数据和结果时，候选人闪烁其词，那基本可以判断，候选人并非项目组的核心人员，相反，如果候选人在描述时喜欢用我，那可以判断，可能候选人在某项工作中起了主导作用，面试中如果候选人说话有条有理，每一句都能够承接上一句，中间没有废话，说明他的逻辑性强，如果面试官提问另一个问题时，候选人说着说着又重复说过的事情，或者不断的用很多解释的话语，那我们可以基本判断他所描述的事例基本是不可靠的。
第三，面试中观察的原则：除去外貌还要注重微动作、微表情。
在面试提问过程中，大家除了要关注候选人答案本身，看候选人的穿着打扮外，候选人的微表情、微动作，比如眼神、手势、身体语言等等也有一定的参考意义。
下面先说说微动作。
候选人的小动作，一般反映他有什么样的性格特征。如果候选人在面试时表现得神采飞扬、非常开放，要注意对候选人自律及细心程度的考察；如果候选人面试时，他始终盯着桌面，在工作中候选人可能不擅长沟通，要当心团队合作的问题。
再来看看微表情。
大多数人的眼神能反应心理状态，面试时可以直视面试者的眼睛，在面试者描述不同问题、不同难度的时候，眼神会出现淡定、来回闪烁、低眉思考等等。在追问的时候，发现眼神异常闪动时，需要对该问题进行深入探究。
经过多年研究和实践发现，在面试时，充分用好微表情、微动作识人术，可以在微观层面做好人才的有效识别。怎么做呢？就是在面试时就岗位需求的关键点、简历中的疑点，如工作中的空白期等等提出问题，然后边听候选人的回答，边观察微表情。在不断深入、细致的提问中，如果对方侃侃而谈，语言和微表情完全一致，那内容属实的可能性就大很多，如果语言表达和微表情出现差异，那就是虚假信息的信号。
在掌握这个技术之后，再来面试候选人那就轻松多了，一场面谈下来，哪些是真实信息，哪些有虚假的可能性，基本就了如指掌。
下面举一个具体的案例，我们公司曾经招聘过一个出纳，20多人初试之后决定了两个候选人，其中一个是211大学毕业的，另一个是一般高校的，面试中财务经理问了一个问题：“你们用过什么财务软件？用过觉得软件特点是什么？”
其中A回答：“我用的是用友的，还自己买了一套，用的挺好的，”接下来举例说特点。
另一个回答：“我用的也是用友的，但是我没有自己买。”接下来同样举例说特点。她还补充说明，如果贵公司用的财务软件与我用过的不符，相信以我的很强的学习能力，能够快速上手。
在两个人回答时，我都没有正视她们，而是一边翻看她们的简历，一边用余光扫视她们的表情。其中A回答的时候，她摸了摸鼻子，而第二个回答的时候，没有任何小动作。面试完毕之后，我认为第二个普通院校毕业的诚实可靠，最符合岗位特征。最后在我的建议之下，公司录用了她，三个月试用期下来，她的业务能力还是很不错的，受到了公司上下的肯定。多年的经验教训告诉我，识人技术是HR必修的一堂课，懂得识人在企业做HR才能跟公司上上下下以及外部客户搞好关系，才能事事胜券在握。
第四，面试中的记录原则：做有效的面试笔记。
根据公司的面试流程，面试官会在面试评价表或者人岗匹配表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考 意见。几轮面试下来，我们就能够知道候选人跟人才招聘画像符不符合？在交换面试意见时，要注意一个评估原则，拿候选人来比较你的岗位需求，而不是拿候选人比候选人。多轮面试官在打分时，对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者的一些隐藏的因素，比如价值观、求职动机等，需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，会直接影响绩效情况、留存率。
二、开卷考试无标准答案：
在面试的过程中除了我们要辨别候选人所言是否属实的时候，更重要的一点就是招来的人放在特定的岗位上能不能胜任、能不能干得了。
那如何来辨明候选人能不能干呢？我们可以在行为面试法的基础上，还要添加其他的考核环节。比如我们公司在招聘分析师的时候，在预约环节，我们就通知候选人我们会把人力资源部的初试和业务部门的复试安排在一起进行，并且要求候选人带上笔记本电脑，我们会告知候选人，如果通过了人力资源部初试的时候，自然会安排候选人与业务部门主考官面试，如果业务部门主考官通过面试认为候选人可以参加笔试的话，在复试进行完毕，候选人就要用笔记本电脑直接做公司笔试题，整个的面试时间要在2-3个小时时间，请候选人提前安排好时间，通过笔试之后，即可进入公司终面。
候选人了解到我们的面试基本流程之后，通常会预留半天的时间来配合我们公司分析师职位的面试，当然，也有心思灵活的候选人在预约环节就想打听笔试题目内容，遇到这种提问，我们给到的答复都是届时是开卷考试，但是内容无可奉告。
在面试内容越来越公开化的今天，候选人在面试中似乎是更加的游刃有余，但是殊不知即使在候选人眼中的“开卷考试”其实也是没有标准答案的。
就拿我们公司招聘分析师的初试、复试过程，人力把人品、素质关，业务部门把技能、经验关，候选人来公司之后能不能干这件事的责任就在业务部门身上背着——在面试之前，我跟业务部门聊得很清楚，候选人来公司之后能不能干这件事，人力是无法把控的，只能由业务部门来把控——这点业务部门很认可，所以，在我们公司是不可能发生业务部门因为“人力招人不行”把业绩的锅甩在人力的头上的事情的。
背景交代完毕，业务部门考官会根据公司的情况给分析师出的“笔试题”，而且是开卷考试：
在我们公司分析师笔试考试是这样来安排的，业务部门主考官面试完毕之后，会直接跟候选人说：“请稍等，稍后人力总监会给您发送笔试题目。”
接着，业务部门主考官出来之后，会直接找到我，把面试情况简略告知并通知我可以发送笔试题目。我会直接把笔试题目发送到候选人的个人邮箱。
为什么是开卷考试呢？
候选人在答题过程中没有监考人、单独房间且不断网。
更有意思的，如果候选人预留时间不够（比如接着候选人还有其他事情），我们还允许候选人把笔试题目带回家做，只要做完之后发回我的邮箱即可。
有的小伙伴会担心了，你们这样能选拔出真正能干的候选人吗？
是可以的，，因为业务部门给到的题目都是公司实战中遇到的题目，能不能干，就是看候选人能不能有能力把其既有的经验、知识用于实战方案的设计上去，能够给到满意答案的就是“来之能战”的人。
有的小伙伴会担心了，万一是别人替答怎么办？
别忘了，替一次可以，入职之后可以天天替吗？行家一伸手，就知有没有——滥竽充数地在我们公司没有生存的土壤和空间。
通过这样的设计，我们招来的分析师都达到了来之能战的基本要求，因为虽然是“开卷笔试”，但是要通过这个开卷笔试，也是要有真能耐、实战经验背书的。
Tips1：现在的求职者越来越会面试，在网上搜索各类面试技巧、各种经典解答，似乎求职者的成熟度越来越高，新时代、新要求，在互联网+背景下，各行各业淘汰了很多岗位也涌现出来一批新岗位，因此大家要不断的对行为面试法进行调整，面试是选人的第一关，也是时下很多HR工作的重点。
Tips2：行家一伸手，就知有没有，不给“滥竽充数”的人以机会除了通过行为面试法的提问技巧进行辨析之外，还可以请业务部门设计即使开卷考试也无标准答案、且能侧演出能不能干的“笔试”考试。
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