杨某2005年11月13日进入某科技公司担任技术岗位工作，劳动合同期限至2007年12月31日。双方同时签订了《保密及竞业限制协议书》，该协议设定了杨某离职后的竞业限制义务，但未约定补偿金。
2007年11月30日，科技公司向杨某发出《终止劳动合同通知书》，决定终止与杨某的劳动合同。
杨某离职后，一直在家休息，2008年3月，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付竞业限制补偿金。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司向杨某支付第1年度竞业限制补偿金40800元。双方均不服，向法院提起诉讼。2008年8月4日庭审中，公司方面单方声明放弃竞业限制要求，并且主张为无效条款。
法院审理后判决，《保密及竞业限制协议书》关于竞业限制义务的约定无效，因杨某自2008年1月1日至2008年8月4日期间已按协议约定履行竞业限制义务，用人单位应向杨某支付上述期间的竞业限制补偿金27053元。
【律师点评】
关于竞业限制协议未约定补偿金是否导致协议无效，司法实践中一直存在争议。
一种意见认为，竞业限制协议没有约定补偿金，并不导致竞业限制协议的必然无效，因此，劳动者已履行竞业限制义务的，用人单位应当支付竞业限制补偿金。
另一种意见认为，竞业限制协议为劳动者设定了离职后所应履行的竞业限制义务，但并未对其应享有的权利进行约定，明显违反权利义务的对等原则，故该条款属于无效条款。
由于用人单位对于协议的无效存在一定的过错，因此，要求用人单位支付相应的竞业限制补偿金作为造成竞业限制条款无效的过错责任的承担方式。
可以看出，无论协议有效还是无效，只要劳动者证明其履行了竞业限制义务，用人单位就须向劳动者支付竞业限制补偿金，作为其就业受限的合理补偿。
当然，如果这个案子放到现在，意见就比较统一了。根据《司法解释四》第6条的规定， 企业和员工约定了竞业限制但未约定经济补偿，员工又履行了竞业限制义务的，竞业限制约定对双方具有法律效力，企业应向员工支付竞业限制补偿金，而不能以没有约定或约定不明等否认竞业限制协议对其的约束力。
企业HR应从本案中吸取的教训是：首先，竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订；
其次，即便企业事先与员工签订了竞业限制协议，当员工离职时，企业HR也应就竞业限制问题作出专门说明，如果要求员工承担竞业限制义务的，应按协议约定支付补偿金或达成其他补充协议；
如果企业决定放弃对员工竞业限制要求的，应当予以书面通知，表明员工离职后无须承担竞业限制义务，企业将不支付竞业限制补偿金。
内容来源参考书目：《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》 周丽霞著
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