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薪酬预算框架
薪酬调整预算不是一个简单的百分比或者绝对值，它通常由如图
1.绩效调薪预算，是指以外部人才市场薪酬变动水平作为参考，结合公司的盈利状况，决定的员工整体薪酬调整预算。这就是大家常说的“普调”预算。制定绩效调薪预算的主要目的在于：（1）保证员工每年的薪酬水平能够跟上外部人才市场薪酬变动节奏，确保员工的薪酬水平具有一定的外部竞争力；（2）同时，确保员工收入能够随着宏观经济变动而变动。当然，这个“普调”预算并不是平均分配的，应该有诸多考虑因素。这部分内容将在薪酬预算操作环节中详细论述。
2.晋升预算。公司内部晋升通常伴随着薪酬级别的变动。因此，员工晋升带来的薪酬增长幅度通常比较大。这样的薪酬调整不能归为“普调”预算。制定晋升预算的主要目的在于：（1）确保员工晋升到新级别之后的工资具备一定的市场竞争力；（2）确保员工晋升到新级别之后的
工资符合内部的公平性。在实际操作过程中，晋升预算的管理方式相对来说比较复杂。特别对员工个体的薪酬调整工作，薪酬管理人员既要考虑员工薪酬增长的幅度，又要考虑调整的时点。
3.特殊预算。结合公司当前工资分布情况，并且考虑和外部人才市场薪酬水平的差距，在设定年度薪酬调整预算的时候，需要考虑制定特殊预算。很多公司在制定调薪预算的时候，都会预留一些“特殊预算”。制定特殊预算的主要目的在于：（1）解决公司内部由于历史遗留问题造成的内部薪酬水平不公平；（2）解决由于组织重组、快速晋升等原因造成的公司内部薪酬水平明显低于外部人才市场薪酬水平的问题；（3）针对特殊层级、特殊部门或者特殊人群的薪酬调整。
案例 某公司薪酬调整预算的收集和审批表格
表5-2是某公司使用的年度薪酬预算审批表。
从这个表格中，我们看到这家公司的薪酬预算是在参考了外部情况之后，结合内部薪酬预算分析结果得出的。
这个表格分为以下两部分。
外部市场数据——考察了当地的通货膨胀情况、外部咨询公司预测的薪酬变化，以及获得的竞争对手的薪酬调整情况。
内部薪酬调整策略——通过内部的测算分析，把本公司需要的预算在几个因素内进行分配。
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