作者：朱林 四川君合律师事务所专职律师
“律师你好，单位安排我待岗只发放基本生活费，我该怎么办？”
——这大概是过去一年接到最多的劳动纠纷咨询之一。
待岗原因多种多样，有的有其合理性、有的完全不合规。
不管原因如何，确实非常容易引起劳动纠纷。
单位单方安排待岗，实际上是单方对劳动合同进行变更。
按照《劳动合同法》之规定，单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，单方变更其实并不合规。
也就是说，不论何种原因，安排待岗应与员工协商；无法协商一致的，不能强来。
但是，有些单位可不管那么多，直接给你发个通知：“因经营需要，即日起待岗，复岗等通知，待岗期间工资按照当地最低工资标准的80%发放。”
接到上述通知，如果自愿接受，那就没啥事了，可以说是非常的和谐。
如果不愿意接受，那最好及时回复不同意见，比如：
“不同意待岗，更不同意降低工资标准。”
以上是简单举例，具体回复时可简单阐述理由，礼貌地表示反对。
通过上述回复，难题就甩给了单位。
如果单位接受“批评”并收回待岗安排，那也算皆大欢喜。
如果单位坚持安排待岗，僵局也就此产生了。
牵一发而动全身，此时就看单位和员工如何应对了。
单位可能选择辞退员工
因为客观原因导致全部或部分停工，比如疫情导致无法开工，单位安排待岗是合理的。
此时员工不同意待岗的，单位可以辞退员工，单位只需要支付经济补偿。
因单位自身原因安排员工待岗，比如纯粹想逼迫员工主动离职而不支付经济补偿的，这种情况下，单位不能辞退员工。
否则，属于非法辞退，员工可以要求恢复劳动关系也可以选择要求单位支付经济赔偿。
需要注意的是，即使单位要求待岗的原因非常离谱，都不等于单位违法辞退员工。虽然单位可能就是那么想的，但只要没有实际说出“辞退”二字，一般都不算。
员工可能解除劳动关系
没有理由的离职，本来就不是问题。
提前通知即可，说走咱就走。
何况出现僵局，说明已经很难愉快地工作，潇洒地离开不失为一种好选择。
不过这种情况也算是好聚好散，单位不需要支付经济补偿。
而由于待岗无法正常工作，此时以单位单方变更劳动合同+未提供劳动条件为由解除劳动关系，不仅可以及时脱身还可以要求单位支付经济补偿。
双方都不提解除劳动关系
如果单位和员工都不愿意打破僵局，吃亏的可能是单位。
因为劳动关系只要持续存在，工资就要继续发放。
发多可以发少不行，毕竟员工不是因为自己原因未提供劳动的。
换句话说，作为单位，你可以让员工少做甚至不做工作，直接放假也行，但待遇不能降低。
待遇一旦降低，员工不仅可以要求补发差额，还可以以未足额发放工资为由解除劳动关系，要求单位支付经济补偿。
所以，确实因为客观原因需要待岗，员工不同意的，说明单位也很难与该员工愉快地合作下去了。
与其拖延耽误双方，不如及时辞退，相对僵持来说，省钱又省事。
当然，对于确实因为客观原因需要待岗的情况，比如疫情引起的单位停产，建议员工也体谅单位的难处。
如果双方互谅互让，协商一个双方都能接受的维持或离开的方案，那就最好不过了。
当然，劳动争议在司法裁判中，不同的裁判者认识会有差异。
只有选择合规且具有说服力的观点才是最优解。
以上。
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