华大为了夯实以考促训的理论基础，又带领我们仔细拆读了《认知天性：让学习轻而易举的心理学规律》和《学习之道》等严肃认知心理学和脑科学研究著作，发现近年的科学研究中大家已经达成一些基本共识。
那就是测试作为一种刺激主动提取检索的有效方法，不仅有助于提升知识留存和记忆，也会强化学习经历，促进学习薄弱点的诊断和巩固，避免我们从小就非常熟悉的“一看就会、一做就错、一过就忘”的熟练度错觉。
从小开始的学习是在学校，会有单元考期中考，期末考，这些考试的设置，其实也是在检验平时学习所掌握的程度。
职场里的培训，特别是在企业里的一个培训安排，通常会在培训结束之后设置一个考试环节，而这个考试呢更多的是知识层面的。
如果说要在技能上面的一个考试，那就是要在他的岗位上进行真刀真枪的做一遍。当然这个做一遍，我们没有办法用真实的客户来做。
所以也会存在这种演练的成分，包括扮演客户的这个角色，他是否真实的呈现了真实客户的心理行为，这都会影响员工的发挥。
所以我会有很深的一个思考，特别是华为训战里面有提到客服的那一个培训。
它是在培训开始之前就让学员进行情景的一个操练，然后在操练的过程当中去打分，客观的点评在操练过程中的行为表现。
那我会再次的联想到其实这样的一个课程设计，曾经也用过。但是没有用的比较彻底和系统性。
为什么说是彻底和系统性呢？因为他在课堂上呈现的那一个行为，它只是冰山上面的表层，那在冰山下面，为什么会有这个行为的呈现？一定是他的个人固有的思维所影响的。
有句俗话是说，你是怎么想的你就会怎么做。所以要让一个人的认知得到彻底的一个改观，甚至它从内心想去做一个改变，我觉得这才是一个非常高难度的东西。
高效能人士的七个习惯培训，它的每一个习惯都会有一个特别的视频，让你非常的震撼。会有一种洗涤心灵的这种感觉，然后在那一刻你会有一些很新的认知，也很愿意去做一些改变。
每个习惯在培训之前都会强调的观-为-得。举个例子，当你遇到刺激情景的时候，你脑海里马上弹出来的想法会是什么呢？
它会强调给自己留一个空间，受到刺激在反应之前像一个夹层饼干一样给自己留有空间。你是要做出消极的反应还是积极的反应？
例如你正在和多个上级领导开一个重要会议的时候，突然接到某一个领导说这个项目交给你去做，因为你比较有经验，同时你很清楚这个项目跟你的本职工作一毛钱关系都没有，这个时候你是选择拒绝还是其他的行为反应呢？
很显然直接拒绝你是消极的反应，而且也给这个领导拉下了面子，让他很没面子。所以在这个场合可以先不拒绝，也不会很痛快的答应，也就是沉默也是一种回应方式，在会后再找合适的时机去说明，不接这个项目。
这是我的亲身经历，我不知道这个做法是对还是不对，但我想每一个人都会有不同的思维，只要他做出他认为是合适的那就可以了，因为世上本没有绝对的对错。
所以说在学习这一件事情上，要让一个人的思维先有变化，然后他自然会有一些行为的变化，而在企业的系统性培训，我想真的是需要用项目思维来做一个设计。
没有哪种技能是你教他马上就会，然后一用就马上很顺畅，一定是需要有多次练习，多次反馈，多次纠正，多次复盘，形成这样的一个闭环刻意练习，才有可能实现从不会到新的习惯这个目标。
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