无力与焦虑所在
上个周五下班，带着焦虑的情绪，度过了一个郁闷的周末。
这也不是第一次了，而是每周如此，只是这次尤为严重。这已经让我：
每次想到要去公司面对要管理的同事，我就会很烦。
烦恼工作结果不好。
烦恼看不惯同事的懒散劲。
烦恼自己要去督促别人，多数时候是督促不动的。
烦恼不是给力的分担者。上班迟到、下班准时、抽烟15分钟起25分钟。
烦恼没有之前打造的好环境。
烦恼懒散和负能量传递，无法改变。
于是就有了上周写的《失眠独白——管理的困境》
说吐槽也好，说反思也好，想得到的问题都已写在上一篇文章里。
应激反应
等到了星期一，我还是想跟同事聊聊，我要想办法转化他们的行为。
所以在周一上午开完每周例会后，我就开始“再一次动员”。
年长同事的孩子夜里发烧了，来得晚。在我要去开会时才到；年轻同事得了病，需要每日早晨去理疗，所以临近中午才到公司。
我和两位分别聊完了，已是下午。
由于年轻同事是身体抱恙状态，我也不便说什么。而我对年长同事却多有不满——一共3个人的小团队，他在散漫的推动作用很大。
而他是一贯的在一对一交谈中，态度很好，虚心接受。
失落与解放
下午老板突然喊我名字，叫我到办公室中去，接下来说了，把这两位同事调去其他部门里的事。
第一感觉是：可惜，可惜我花了这么多时间筛选的简历，又可以花了这么长时间进行磨合。出现问题我就去说，有时还要争吵。但既然老板有更好的用人之处，就听从老板的安排。
于是整个一周，我恢复了一个人的工作，不用再计划本周要去做什么？怎么把工作分配剩下两个人？怎么看他们的工作进度？怎么评估验收他们的工作？怎么在我不满意的时候推动工作。怎么这些问题我通通都不用再想了。
一个人的工作简单，目标明确，标准清晰。省了人与人的沟通，我只要自我沟通，管好自己就可以了。
强烈的挫败感
然后不免沮丧起来。我原本就是做够了现在这一块游戏广告业务，于是从之前的团队中抽离出来。结果上一个发行团队全部同事撤离公司。这使得已经转岗了的我，又被转回去了。
后来，跟同事伟哥聊天。他认为，在互联网行业职场，一直以来形成的局面就是：做产品的比会一门技术的人牛逼。做管理的比做执行的人牛逼。产品经理不懂技术，不懂设计，但是可以指挥做设计和做技术方向。
可能这就是道与术的差别，按照这个逻辑：在一个指定的方向。做了一个环节的是“术”，但打通从产出到结果的多个环节，才是“道”。打得越通，道行越深。
所以我现在应该很想了解一些做广告投放的知识。虽然这门知识我我未必能了解、应用得像专职做广告投放的人那么好。
但我依然是一个设计师的身份。从分工角度讲，除了人手不够的情况需要人什么都会，大部分的工作将会越分越细；从企业的角度来讲，让每个人做他最擅长的事，最能给企业的价值。所以让设计师敲代码是行不通的（专业背景限制），让程序员为办公室做保洁擦地是不合适的。因为价值低。
我现在是设计师，就应该承担起，做相关业务的设计工作、视觉表现工作。
但我一个人做不过来这些事，所以需要招募合适的人才。他们需要做出更好的表现工作，从而把我从目前的工作中解放出来，去探索有可能提升现有业务效果的办法。而这些可能的办法之一，就是我要掌握与设计工作协作的其他专业技能。
然而从第一步起我就失败了。我招募的两位同事并不能肩负起这个工作。
不是他们的能力不行，而是价值观不符。价值观不符合，就不能付出更多的精力去把手里的工作做得尽可能的好、或是尽可能的快、或是发现新的方向。
在他们一天16小时的清醒时间资源里，是把资源投入在产出更好的工业工作内容里；还是是投入在家人宠物玩乐里，这种选择没有对错之分。选择由价值观与生存结构来定。而我需要找到前者这样的人。
所以我的同事们桀骜不驯，他们下班就走、早晨迟到、工作时间中长时间抽烟聊天、下班准时走，承诺好的计划不按时完成、按时提交了却无法保证是自己应有水平发挥、他们会质疑我不为我自己做计划（我承担了更多沟通、对接、琐碎的工作，但他们看不到）、会与我争辩说：其他部门的设计师，抽烟的时间更久，工作做得也不多，你看我们多忙啊……
在这样的工作状态里，一个没法保证自己的工作时间的人，拿什么去保证自己的产出结果呢，无论是要求更快，更好，还是更多？
在游戏《王者荣耀》里，预谋与敌人团战前。友军会用信号简单沟通准备团战，当大家嘴上都承诺团战一起上时，总有那么几个倒霉蛋在深入敌阵惨死以后，才发现友军全都撤离了。
而经常我会觉得，自己在团队里就是那个开团却不见友军的倒霉蛋。
虽然他们已经离开我的团队了，但是我比在任何时候，都更感受到管理的挫败感。
请教大神
我去向我眼里的设计管理大神颖姐请教。
如何增加领导力？如何带动同事？
慈不掌兵，把带不动的人开掉就好了。
想赚得多，改善生存条件，他不急迫赚钱他不需要；提升专业技能，他手艺好他不需要；转做管理，太操心他不需要。；接外包钱多但太累，他不需要。怎么破？
如果你感到不可理解，那有可能他没有找到自己最想去的公司，所以在现公司里暂时落脚。但至少是不在乎这份工作，既然不在乎，就有恃无恐。
需要的人才不好招，怎么办？
把复合技能分拆成不同的职位就好了。
好不容易的招到的符合意向的人，舍不得开怎么办？
500ml的水壶，每次都只给你倒出50ml的水，段位再高不出力，不如要段位低但肯出力的。
不够清晰的职业目标
这个问题的具体情况：现在两位已经不在我的团队里，但是我接下来还要在招募人。在好多做研发美术的人的眼里，这个岗位做的事情是比较奇怪的。
比如一个UI设计师，能够晋升为资深UI设计师，以后也许能成为一个项目美术负责人，他有自己的职业目标和晋升通道的。
最重要的是看不到，晋升的希望。
我也没法承诺给他们更多的薪水，因为这个不是由我来决定的。
我们人和人的关系，最终是由利益决定。而利益不仅仅是薪水啊、酬劳啊这些物质化的。还包括精神上的，比如亲情、友情、爱情……在具体的工作中，平和的心态、对技艺的滋滋不断的追求，都是这一层面“利益”。
价值高低是社会环境衡量一个人的标准；意义深浅是你自己衡量自己的标准。有无意义，只有你自己知道，别人告诉不了你。
很多艺术团队，迫于所谓的“公司的要求，时间的要求”，没有按照自己所设定的更高标准发挥专业能咯。
在颖姐的团队里，草率做出的设计是不会出现的。项目成败虽是不确定的，但设计师的专业追求，是确定且第一位的，不会让位给其他关系标准。
不但不要仅仅成为一颗螺丝钉，而且要在专业上的不断精益求精。让设计师同事们感到，他们的每一份汗水、每一次修改、每一次挑战向更高目标的追求，这些全都是有意义的。
这个意义甚至比待遇更重要。做一份工作，顺应同事、老板、时间点、公司的要求，的确是提供了自己的价值，但设计师需要的光是这些。如果仅仅是完成工作但对自己没有提升作用，那么这些价值对自己的意义实在是少得有限。
短期来看，老板、公司所要求的工作内容有价值；长期来看，让一位设计师做出超越他昨天专业水平的事，同样能为公司带来价值，公司总是需要好东西的。而且后者能提供前者提供不了的意义感。能同事为自己提供自己女人能做的更好，是对未来，其他人，有了更长期和深远的。
而我你今天所烦恼的所有问题，所谓的管理上的问题。当然需要管理，当然需要在招聘时做更严格筛选，该把说清楚的，在面试前都说清楚；在工作中。把不能深度参与协作的人都淘汰掉。
但这个层面的方法。无法完全解决你要解决的问题——更好的人凭什么过来给你看工作？除了给他们更多的钱，你还能给他们什么？
最后：这些图你怎么就能给过呢？（颖姐翻出最近做的loading页）这样的图在我这里是绝对不让上的，而这是你所谓的“专业能力好到舍不得开掉”的同事做的。
最担心的就是你这个位置的审美。
我们常讲要“爱惜自己的羽毛”，能否高品质输出就是我们的羽毛，不轻易让不满意的内容发布在项目里就是我们羽毛，追求这一次比上一次做的更好就是我们的羽毛，
做出超越自己能力的设计，应该是一个设计团队的信仰。
我听取完颖姐的指导，一番话终于把我从挫败感里解脱出来，穿过表面的领导力问题，真正的问题是审美标准——如何让自己拥有更高的审美标准，以及如何产出符合审美标准的团队作品。
审美问题让我面红耳赤，3年前就总说我这个问题，三年后又被这样说，我十分不好意思，
解决了关键审美问题，其他问题，如上述列举的种种，就只剩操作细节。
总结
- 面试时把好的坏的都讲出来。比如到底加不加班。
- 不能配合工作的人，就要换掉，没有商量的余地，没有舍不得的必要。
- 管理上责权分明，下属必须配合管理者的（时间、品质）要求，同时管理者承担事情做好做坏的责任。借用唐僧的only you的歌词“送死你去、黑锅我背”。
- 比管理更重要的是对审美的提升，对品质的坚持，对超越的追求。“做了”远远不如“做好”。
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