轻有力读书笔记

如何止息代际战争

• 三式
  1. 软化冲突：控制情绪
  2. 淡化权威：认可成绩
  3. 强化边界：帮助90后建立正确的角色意识【建立规矩】

如何帮助90后尽快成为合格员工

• 有心又法，疏导转化
  热情是一种能量，一定要特别小心的对待他们，不能一把冷水泼上去变成负能量
  90后过度热情：

  1. 组织哪哪都有问题
  2. 不断要求承担更多的职责，虽然手头工作没做好
  3. 总认为工作很简单，虽然没有好好的管理自己
     解决方案：
     以疏导代替打击

• 入职第一天的仪式感

  1. 简单的仪式
  2. 老同事的带领

• 处理好高期望值
  1.不要冷处理
  2.不要假装欣赏
  解决方案
  帮他们制定学习计划，根据工作职责和目标，列明他们需要的技能和知识，引导他们自学
  对他们的想法保持跟踪，让他们不断完善想法

• 准父母管理
  90后需要更多的情感关怀
  正式沟通与非正式沟通结合

• 一次做好一件事
  90后热情度高，但不会对每天都重复的事保持热情。
  解决方案：
  一开始将一个任务分解，一次一次重建，按顺序，有计划，有节奏地将任务布置给90后，确保每次任务只有一个

• 管理通讯工具
  三大时间杀手：购物、游戏、交友
  事先规定如何使用通讯工具，使用信用管理而非强制管理

如何让90后乐于接受你的管理

• 90后习惯把所有的社会关系简化为朋友关系
  90后是否愿意接受你的管理，取决于你能为他们个人目标实现多少价值，无论是资源上，技术上还是心理上。
• 在管理者与90后员工接触的初期，建立信任要比树立威严更加重要，因为在新的关系模式中，“威严”不再是权利的产物，而是基于信任互动的结果。威严也不再是强迫被管理者接受管理的工具，而是被管理者基于尊重赋予管理者的一种权利。
• 对事不对人在有些问题的处理上力不从心--“焦点在人” 找到问题的根源并加以引导
• 教练方法
  1. 教练不是顾问，不提供解决方案，而是引导教练者自己去发现
  2. 教练四种技能：聆听，发问，区分，回应
  3. 区分：不要被员工带偏
• 给他们一些权利
  1. 在工作的初始阶段，管理者负责评估任务的优先级
  2. 教会90后从你这里获取他们需要的资源
  3. 关键是让他们理解，想要资源和帮助，他们首先要做到什么
• 将“潜规则”变成“显规则”
  因为90后前20年中没有接受过系统的规则教育，对于一些约定俗称的规定（老一辈的人觉得是行内常识），管理者需要明确的提出要求

如何让90后自我有效管理

• 杜宁-克鲁格效应：能力不强的人反而高估自己的能力
• 不断质疑 梳妆思维 量化指标
• 帮助90后找到自己的节奏
  一、减少时间浪费把对的事情做完整
  二、教会他们按正确的优先次序做事
  三、改善拖延问题，培养节奏感

时间的碎片化已深刻影响到了90后的生活、学习、和工作的方方面面。我们有理由担心，这种趋势持续下去的结果，就是他们人生难免忙忙碌碌却又碌碌无为。

9:00-11:00屏蔽外界信息干扰，专心致志完成一项当天最重要的工作

首先将中长期目标分解为每日功课放在最优先的位置，然后才是日常中重要而紧急的事情

如何帮助90后建立良好人际关系

• 90后典型噪音
  1. 语言性障碍 （火星文，代沟）
  2. 过滤信息能力强
• 利用非正式组织建立社交关系
  社交组织-非正式组织-正式组织
• 心理契约
  人与组织之间，组织中的人与人之间，有一系列不成文的期望在发挥作用，其中有些期望是表面的（工作时间，报酬，福利），还有很多期望是潜在的（尊严，存在感）

90藐视权威，但崇拜真的高手
对后进员工的包容个，就是对优秀员工的惩罚

如何让90后员工保持激情

双因素理论-维基百科

• 激励90后的核心，不在如何激发，而在如何保持
• 激励手段：梦想管理，提高参与感，弹性奖励
• 弹性奖励：
  90后的自主需求比任何一代都强烈得多，我们需要把弹性变成一种特权，即只有变现优秀的员工才能享有这种特权（单纯的薪酬管理对90后的作用已经非常小）

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